CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tienen en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de la organización.

La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El crecimiento de la necesidad de capacitar surge de la necesidad de adaptarse a los rápidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva.

El desarrollo implica un aprendizaje que ve más allá de la actualidad y el puesto de hoy. Tiene un enfoque de más largo plazo, prepara a los empleados para estar al día con la organización a medida que cambia y crece.

La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente, establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo para introducir mejoras, entre otros. Es decir le conviene tanto al colaborador como a la empresa, por cuánto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las organizaciones alcanzar sus metas.

“Como podrá apreciarse la capacitación y desarrollo comienza con una inversión que las empresas deberán poner atención, e invertir más para lograr con eficiencia y rentabilidad mejores logros” (Werther, 2002, p. 56)

Importancia de la capacitación

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.

A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

“Por esta razón la organización debe diseñar planes de desarrollo a nivel individual, relacionados con los objetivos del puesto de trabajo y las proyecciones futuras de la empresa” (Casant F., 2009, p. 102)

Concepto de capacitación

“La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno” (Pinto R., 2000, P. 73)

El Desarrollo, se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de una actividad. Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

  • Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
  • Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:

Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen.

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.

Objetivos de la capacitación

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

  • Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más positiva.
  • Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
  • Elevar la moral de la fuerza laboral.
  • Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
  • Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
  • Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
  • Promover el desarrollo con miras a la promoción.
  • Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
  • Promover la comunicación en toda la organización.
  • Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Beneficios de la capacitación

“El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro” (Chiavenato I., 2009, p. 49)

Entre los beneficios podemos mencionar:

  • Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.
  • Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
  • Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organización.
  • Logra metas individuales.
  • Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
  • Mejora la comunicación entre los trabajadores.
  • Ayuda a la integración de grupos.
  • Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una mayor capacitación en base de instruir a todo el personal en las labores concretas que deben realizar dentro de cada puesto, es una expresión de un interés común; El empresario obtendría con este desarrollo mayor capacidad del personal, pero a su vez, los trabajadores obtendrán un beneficio personal, no solo para mayores posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios para ellos. La elevación cultural y enriquecimiento tecnológico del trabajador, constituyen por si solos un bien inapreciable.

Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no tienen sólo un puesto temporal.

El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara para ello a largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

Determinación de necesidades de capacitación

“Constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de las personas, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo; con la finalidad de prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan” (García V., 2007, p. 98)

La determinación de las necesidades de capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades de la organización, para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación del personal de dichas áreas.

Planeación de la ccapacitación

“El plan de capacitación es el documento guía para acordar con los ejecutivos las acciones a seguir con base en los resultados del diagnóstico de necesidades, y de esta manera orientar el proceso de capacitación en la institución” (Chiavenato I., 2010, p. 75)

Al formular el plan de capacitación se debe tener presente los siguientes aspectos:

  • Claridad: Que la redacción tenga un estilo comprensible y que el documento tenga una estructura lógica.
  • Precisión: Resaltar los puntos realmente importantes y elaborar una propuesta atractiva para quienes finalmente deben tomar la decisión de asignar recursos a la capacitación.
  • Profundidad: Que detecte el fondo de la problemática y las oportunidades que pueden atenderse vía capacitación.
  • Oportunidad: Que sea práctico, breve y de alto impacto para los usuarios.
  • Participativo: Que involucre al personal de diferentes áreas para su elaboración y gestión.
  • Productivo: Que contenga algunos ejercicios de medición del costo-beneficio y de seguimiento a los programas.

El plan de capacitación permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, los programas como parte sustancial del plan, son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción – aprendizaje tendiente a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores, por lo que considera:

  • Datos generales de la organización.
  • Puestos de trabajo que involucra.
  • Número de trabajadores que serán capacitados.
  • El tiempo en que será desarrollado.
  • Prioridades de atención.
  • Eventos a realizar.
  • Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
  • Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
  • Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
  • El instructor responsable de los eventos previstos.
  • Contenido temático del evento.

Planear es decidir con anticipación lo que se va hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién se encargará de hacerlo. Implica prever y seleccionar las actividades que se van a seguir en el futuro. La planeación es la fase que le da razón y contenido técnico al proceso mismo del entrenamiento.

Objetivos

  • Definir los objetivos, políticas, metas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación.
  • Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.
  • Definir quienes deben ser capacitados.
  • Precisar que necesitan aprender las personas (conocimientos, habilidades o destrezas).
  • Definir a quien seleccionar como instructor.
  • Elaborar el presupuesto de inversión.
  • Establecer las normas metodológicas.
  • Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, entre otros.

Diagnóstico de necesidades de capacitación:

Permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los conocimientos, las habilidades y las actitudes, permite establecer en qué habrán de ser capacitados para que desempeñen correctamente su trabajo, quiénes requieren ser capacitados, con qué nivel de profundidad habrá de ser impartida la capacitación para que dominen cada tema, qué importancia tiene el aprendizaje para el desempeño de un puesto.

Establecimiento de objetivos:

Son la razón propia de la capacitación, conforman la base de la planeación y dan sentido y orientación a todo el proceso, deben fijarse para solucionar o reducir los problemas, carencias o necesidades detectadas, conduce al diseño del plan de capacitación.

MARCO CONCEPTUAL

Capacitación

La capacitación de personal seria calificada entonces, en este orden de ideas, como una educación no formal: complementa al empleado, lo perfecciona facilitándole responder a necesidades cambiantes de su diaria actividad, permite adaptar modelos y tecnologías a las necesidades de las organizaciones y nuevas formas de trabajo. “Entre otros aspectos la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” (Siliceo A., 2004, p. 25)

Reconversión laboral

Actividades e iniciativas orientadas a apoyar la reincorporación al mercado laboral de trabajadores provenientes de sectores productivos en declinación, o de actividades o zonas en crisis.

Acreditación de Competencia

Procedimiento por el cual un organismo autorizado reconoce formalmente que una persona u organización está habilitada técnicamente para prestar un servicio o llevar a cabo una tarea.

Análisis ocupacional

Acción que consiste en identificar las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada.

Aprendizaje

“Resultado de comportamientos adaptadores y manipuladores, explicando que existe un ciclo adaptador-manipulador, el cual implica que el aprendizaje requiere cambio y estabilidad en su relación entre individuos y entorno” (Chiva R., 2002, p. 54)

Aprendizaje Dual

Sistema de enseñanza mediante el cual se busca preparar a los jóvenes para ejercer una ocupación, concurriendo en forma alternada a una empresa y a un centro de formación, con el propósito de que ambas instituciones, al actuar de manera conjunta, logren que los jóvenes alcancen una mejor calificación ocupacional.

Aptitudes

Combinación de rasgos y habilidades que hacen que una persona realice mejor cierto tipo de operaciones o actividades, así como características biológicas o aprendidas que permite a una persona hacer algo mental o físico.

Calidad

Es el conjunto de características de un producto o servicio que le permiten satisfacer cabalmente los requerimientos exigidos por el cliente o usuario.

Calidad de la Capacitación

Cualidad del proceso de capacitación que permite a los beneficiarios lograr competencias efectivas que mejoren su productividad y faciliten ya sea su inserción, reinserción, permanencia o movilidad laboral.

Cambio Tecnológico

Modificaciones de los flujos de procesos y sistemas de producción, o generación de servicios, provocados por la utilización de nuevas concepciones, equipamiento, metodologías, materiales y recursos en constante desarrollo.

Capacitación a Distancia

Proceso de auto aprendizaje mediante un medio impreso, audiovisual o informático (texto, video, compact disc, internet u otros), en el que el participante avanza de acuerdo a su propio ritmo y capacidades, dentro de un margen de tiempo preestablecido; y que se caracteriza por facilitar la interacción entre el medio y el participante, logrando así la autonomía, condición indispensable en un proceso de auto-instrucción.

Capacitación Presencial

Grupal Proceso de enseñanza – aprendizaje que realiza directamente el relator, instructor o facilitador, a un grupo de participantes, los que deben estar presentes durante el desarrollo de la actividad. Se excluye de este concepto la capacitación que se realiza en forma (e-learning) presencial virtual sincrónica.

Capacitación Pre-Contrato

Acciones de capacitación con cargo a la franquicia tributaria, realizada antes de la vigencia del contrato de trabajo. El empleador y el trabajador suscriben un contrato de capacitación cuya vigencia no exceda de 2 meses y que no podrá celebrarse, entre las mismas partes más de una vez en un año calendario.

Certificación de Competencia Laboral

Proceso por el cual un organismo independiente reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente en una función laboral determinada, con abstracción de la forma en que haya adquirido tal competencia. Se trata de un proceso voluntario, realizado por entes autónomos debidamente acreditados, sobre la base de estándares con validez nacional, y formato único, imparcial y accesible.

Certificación Ocupacional
Reconocimiento formal de las calificaciones ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma como han sido adquiridas. Tales calificaciones podrían haberse alcanzado mediante la asistencia a cursos sistemáticos de formación profesional, o como resultado del ejercicio de una ocupación sin una formación previa.

Competencias Básicas y/o generales

Se refieren a las habilidades para lectura, escritura, comunicación oral, matemáticas básicas. Se adquieren como resultado de la educación formal o capacitación inicial. Incluye el desarrollo de competencias transversales, tanto metodológicas, como humano – sociales.

Competencias Específicas y/o funcionales

Se refiere a competencias que están directamente relacionadas con el ejercicio de ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito. Es el caso de competencias como la operación de maquinaria de control numérico, el chequeo de pacientes, entre otros.

Competencias Genéricas

Se refieren a competencias laborales generales o estandarizadas propias de desempeño en diferentes sectores o actividades y usualmente relacionados con la interacción hacia tecnologías de uso general. Por ejemplo: gestión de recursos, relaciones interpersonales, comprensión sistémica, dominio tecnológico.

Competitividad

“La competitividad es un concepto bien definido en relación con el mundo de las empresas, ya que puede entenderse como la capacidad por parte de estas de mantener o aumentar su rentabilidad en las condiciones que prevalecen en el mercado” (Martínez E., 2007, p. 19)

Conocimiento

“El conocimiento es una combinación de valores, información contextualizada y experiencias que proporciona un marco para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. El conocimiento se origina y se aplica en la mente de las personas. En la organización, el conocimiento no solo reside en documentos y bases de datos sino también en los procesos, las prácticas y las normas corporativas” (Barceló M., 2001, p. 52)

Convenio

Acuerdo, convención, contrato, pacto entre partes que se obligan sobre manera o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.

Criterios de desempeño

Resultados que una persona debe lograr y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de calidad especificados para lograr el desempeño competente.

Curso de capacitación

Proceso de calificación o habilitación que está compuesto de acciones de capacitación organizadas y planificadas, conforme a objetivos observables y medibles.

e-Learning Asincrónico

Proceso de capacitación a través de las tecnologías de la información, en que la persona, sujeto de tal aprendizaje, avanza a su ritmo y en los tiempos que estime adecuados para cubrir los contenidos que integren el respectivo curso. Se trata de capacitación a distancia y la relación con los “docentes” o guías de contenidos, y con los demás participantes de la actividad es de tipo remoto y en horarios no predeterminados (de ahí la condición de “asincrónico”), por lo cual el proceso de enseñanza y aprendizaje queda diferido en el tiempo y en el espacio.

e-Learning Sincrónico

Proceso de capacitación a través de las tecnologías de la información, en que la persona (alumno) en un momento determinado se conecta a distancia, pero en tiempo real, con el profesor y los demás participantes a través de Internet, por lo cual el proceso de enseñanza y aprendizaje queda diferido solamente en el espacio.

Elemento de competencia

Las acciones que una persona debe ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, para obtener un determinado resultado.

Empleabilidad

Capacidad que tienen los trabajadores de moverse autónomamente en el mercado laboral, reconociendo claramente sus habilidades y conocimientos desarrollados a lo largo de su trayectoria laboral e identificando sus posibilidades de actualización de los mismos. En términos amplios es el desarrollo de capacidades que le permitan a la persona tener posibilidades reales no sólo de conseguir un trabajo sino también movilizarse y mantenerse activo en el mercado laboral.

Empleos asalariados

Son aquellos empleos en los que los titulares tiene contratos de trabajo implícitos (orales o escritos), por los que reciben una remuneración básica que no depende directamente de los ingresos de la unidad para la que trabajan (esta unidad puede ser una corporación, una institución sin fines de lucro, una unidad gubernamental o un hogar).

Empleos dependientes periféricos

Se incluye aquí a todos los que, viviendo de su propio trabajo solamente, comparten la característica básica del trabajo dependiente: trabajan para otros y no son propietarios de su producto. Se diferencian de los asalariados en que tienen un grado mayor de autonomía en su trabajo, mayor nivel de riesgo empresarial y perciben pagos por su trabajo que pueden incluir pequeñas provisiones para gastos de producción.

Empleos independientes

Son aquellos empleos en los que la remuneración depende directamente de los beneficios (o del potencial para realizar beneficios) derivados de los bienes o servicios producidos (en estos empleos se considera que el consumo propio forma parte de los beneficios).

Empresa

Entidad jurídica, con fines de lucro, contribuyente de la 1ª Categoría de la Ley de Impuesto a la Renta, con derecho a utilizar el incentivo por inversiones en capacitación establecido en el estatuto de capacitación y empleo, denominada Franquicia Tributaria.

Empresa contratante de Aprendiz

Empresa que ha suscrito, en función de sus necesidades de desarrollo, un contrato de aprendizaje con jóvenes, por un período de tiempo determinado, durante el cual entrega, de acuerdo a un plan, aprendizajes prácticos, contando para ello con un maestro guía que orienta el proceso, y autorizando al participante para llevar adelante un programa de enseñanza relacionada, que puede realizar directamente o a través de un organismo capacitador.

Evaluación

Proceso sistemático tendiente a determinar el valor o la cantidad del logro de objetivos predeterminados. La evaluación requiere, por lo tanto, la formulación de tales objetivos, la identificación de los criterios que deben emplearse para medir su cumplimiento, la determinación del grado de éxito alcanzado y las recomendaciones para desarrollar actividades futuras en un programa determinado.

Evaluación de la formación

Análisis y verificación continúa de un sistema, programa o curso de formación para determinar los resultados alcanzados, así como la calidad y eficacia de los métodos empleados. Las conclusiones pueden ser utilizadas para introducir mejoras en la formación. El término también se aplica al análisis costo-eficacia de los programas de formación.

Evaluador

Persona autorizada para aplicar y/o reunir pruebas acerca del desempeño y emitir juicios sobre la competencia de los candidatos a certificación o de programas y/o proyectos sujetos a evaluación.

Evidencia

Conjunto de pruebas (documentos, observaciones) que permiten evaluar y probar la competencia del candidato, sea éste persona natural o jurídica.

Focalización de la Capacitación

Convergencia del diseño y/o la acción de capacitación con su motivo de preocupación u objetivo predeterminado.

Formación basada en Competencias

Modelo de formación que tiene como propósito central formar individuos con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Se sustenta en procedimientos de aprendizaje y evaluación, orientados a la obtención de resultados observables del desempeño; su estructura curricular se construye a partir de las unidades de competencia laboral.

Formación Continua

Proceso que permite a las personas revertir insuficiencias del sistema educacional y de capacitación, atendiendo requerimientos de equidad y progreso social, de formación de competencias para el trabajo y de satisfacción de las necesidades de movilidad laboral. Provee de mecanismos e instrumentos que permiten a las personas evaluar sus competencias laborales y desarrollar itinerarios de formación técnica permanentes a lo largo de la vida laboral de las persona.

Formación Modular

Sistema de enseñanza y aprendizaje en el que el contenido de la formación está dividido en módulos o capítulos independientes y autosuficientes. Éstos pueden combinarse para formar un programa específicamente adecuado a las necesidades de un individuo, a la evolución de las técnicas, a los cambios en el empleo, a las competencias laborales requeridas por las empresas. De esta manera, el sistema permite la continua adaptación de los programas.