Administración de Recursos Humanos en la sociedad del conocimiento.

Los avances en educación, la innovaciones tecnológicas, la organización social, los flujos comerciales y adopción de las tecnologías de la información, características de nuestra sociedad demandan personas mejor educadas, entrenadas para insertarse en los proceso de producción e investigación. La dinámica social, cultural y económica en que convivimos configura lo que llamamos “sociedad del conocimiento”.

La sociedad de la información proporciona conocimiento y la sociedad del conocimiento proporciona competencias, promoviendo, no la gestión de los triviales recursos humanos, sino de las personas como un todo. (Rodríguez, 2003).
Nuestros modelos educativos permiten que las personas adquieran competencias que les llevarán a utilizar los conocimientos adquiridos para mejorar sus niveles de vida.

Para la realización de este ensayo es importante tomar en cuenta los conceptos de Capital Humano: “El capital humano se refiere al conocimiento explícito o implícito, útil para una organización, que poseen las personas que trabajan en ella, así como su capacidad para regenerarlo, es decir, su capacidad de aprender, pertenece a las personas, reside en ellas, es el individuo el centro de su desarrollo y acumulación”.

Para que ese conocimiento sea útil para la organización debe ser desarrollado y para ello nació la disciplina de Gestión del Conocimiento “La Gestión del conocimiento (GC) ha surgido como la estrategia, que las entidades necesitan adoptar para gestionar y utilizar el conocimiento organizacional”.

También es pertinente definir conocimiento: “El conocimiento existente en la organización se puede entender como el conocimiento sinérgico, resultado de las diferentes interacciones desarrolladas a través de la historia operativa organizacional, sobre la cual dicha organización desarrollará cada una de sus acciones, orientadas a través de sus objetivos empresariales y su visión de largo plazo”

El cambio conceptual de sociedad de la información a sociedad del conocimiento resalta la importancia del conocimiento como principio estructurador de la sociedad moderna e incide en cambios en la estructura económica, mercados laborales, educación y formación.

El conocimiento en uno de los parámetros que gobierna y condiciona la estructura y composición de la sociedad actual y es, también, mercancía e instrumento determinante del bienestar y progreso de los pueblos. (Mateo, 2006).

Por lo dicho, el concepto sociedad del conocimiento describe un proceso de creación, acumulación, distribución y depreciación del conocimiento; la mutación de conocimientos en contextos distintos al lugar donde nacieron. Alude a los recursos humanos por sobre los naturales en razón de la ventajas competitivas. La sociedad del conocimiento se caracteriza por el uso intensivo de tecnologías de información y comunicación para difusión; explotación económica de los conocimientos mediante innovación; y, transmisión de conocimientos mediante educación y formación.

La Gestión del Conocimiento se ha convertido en una ciencia disciplinaria que ha tomado gran fuerza en los últimos años. En un mundo globalizado donde los cambios son constantes en los aspectos económicos, sociales, políticos y culturales, el nuevo conocimiento creado como consecuencia por estos cambios debe ser aprovechado por las organizaciones para que no se queden rezagadas.

Toda Administración de Recursos Humanos tiene por obligación dar un lugar de privilegio a la Gestión del Conocimiento dentro de sus planes para aprovechar este recurso de la mejor manera como una ventaja competitiva.

También es conveniente pensar en las ciencias de la información y en las nuevas tecnologías para procesar e integrar de mejor manera la información que nos lleva al nuevo conocimiento.

En el presente ensayo se abarcan algunos conceptos importantes a tomar en cuenta en la Administración de Recursos Humanos en la Sociedad del Conocimiento, los cuales son necesarios para que una organización ya sea pública o privada pueda crecer mediante la correcta utilización del conocimiento que se adquiere con la experiencia.

El incuestionable valor del conocimiento.

Lo mejor que puede poseer una organización es el conocimiento que se encuentra en ella, pero lo importante es desarrollarlo para el bien de la organización, se debe buscar y desarrollar “El conocimiento existe en todas las organizaciones actuales, pero son aquellas que desean prosperar lo visualizan como un capital competitivo, generador de valor”. (Aportela & Ponjuán 2008).

El conocimiento genera valor para todos en la organización, desde los mandos superiores hasta los clientes o usuarios del bien o servicio, si se sabe aprovechar para el propio bien se puede convertir en la mejor ventaja competitiva ya que trae múltiples beneficios que podrían ser difíciles de imitar por la competencia debido a que cada institución es única, al igual que su conocimiento, tácito o explícito, pero ¿cómo se puede visualizar este conocimiento?

La organización debe buscar las formas para que las personas aporten su conocimiento para bien de todos. Si bien, la clave sigue residiendo en el conocimiento individual, son las entidades las que deben conceder a las personas la suficiente garantía de que ese conocimiento depositado en la empresa sea realmente motivante y gratificante.

La organización debe incentivar que las personas colaboren por medio de sus conocimientos, debe hacerlo de forma atractiva para el colaborador, tal como lo dicen las autoras del artículo citado; debe brindarle un ambiente laboral sano y confiable, además de estabilidad para lograr esa motivación para que brinde su conocimiento de forma voluntaria y no se vaya a otra organización con ese conocimiento.

Estrictamente debe existir una relación de confianza entre organización y empleado así el conocimiento va fluir de mejor manera facilitando la consecución de los objetivos de la organización y de sus empleados.

Cualquier organización tiene una misión que cumplir, para llegar a cumplir con esta misión se deben conseguir los objetivos y las metas, satisfacer la necesidad de sus clientes y usuarios y para ello deben tener un crecimiento continuo, por eso la importancia del conocimiento en este aspecto.

Para lograr este crecimiento se debe aprender a gestionar de forma correcta el conocimiento. La Gestión del Conocimiento es mejorar el funcionamiento organizacional, el Procesamiento organizacional y sus resultados, intensificando Procesamiento del Conocimiento, la capacidad organizacional de aprender, resolver problemas, innovar y adaptarse.

La Gestión del Conocimiento no se debe ver como una moda o sólo como información que se usa para escribir libros y artículos de revista; se debe implementar en todas las organizaciones para crecer día a día, toda organización debe ser mejor que el día anterior para lograr un desarrollo integral, económico y social, y poder satisfacer las necesidades por medio del bien o servicio brindado, pero para ello se debe dar la importancia merecida al tema de Gestión del Conocimiento y visualizar el conocimiento como el activo intangible más valioso de la organización.

Es por ello que, al enfrentarse a estos cambios, las organizaciones tienen como única alternativa para generar ventajas competitivas sostenibles, el generar valor a través de una eficaz gestión de su activo más valioso, el conocimiento.

“Los activos intangibles de una organización, representados por el capital intelectual, a pesar de no formar parte de los estados contables en la sociedad del conocimiento generan valor y tienen el potencial de generarlo en el futuro” (Hernández, 2009).

Como mencioné en el apartado anterior, el conocimiento es el activo más valioso de la organización, el cual puede ser una ventaja competitiva de gran valor para la organización. “La empresa que no aprende a sacar el mayor provecho a la información que tiene a su poder y a capitalizar eficazmente el conocimiento que se genera de ella estará en desventaja considerable con relación a otras empresas del entorno”.

Este conocimiento organizacional debe cubrir todas las áreas estratégicas de la organización de los Recursos Humanos, como son la estructural, relacional, organizativa, tecnológica y de mercado para poder sacarle provecho al conocimiento poseído. Estas áreas estratégicas son tomadas en consideración en el artículo “Agregación de valor a los servicios de información para la gestión del conocimiento en la creación de servicios y productos informáticos”, en donde las autoras, señalan que el capital intelectual se compone de estas áreas.

El capital humano se puede dividir en conocimiento emocional y conocimiento operativo. El primero se refiere a los aspectos sentimentales y motivacionales de las personas de la organización como comportamiento, lealtad y amistad.
El conocimiento operativo trata sobre las aptitudes que poseen los recursos humanos que se ponen al servicio de la organización. Estos dos tipos de capital intelectual son la base de todo el capital intelectual de la organización (capital tecnológico, capital de mercado, capital organizativo).

La Administración de Recursos Humanos y los directivos de las organizaciones deben usar todo el conocimiento organizacional como un medio potencial para el crecimiento continuo de la organización, para ello es necesario señalar la importancia de fomentar el trabajo en equipo y otras formas de aprendizaje social ya que los equipos interdisciplinarios aprenden, formalizan y capitalizan el talento, porque lo difunden y lo vuelven menos dependiente de un individuo.

Para mostrar que los activos intangibles como el conocimiento han adquirido más valor para las organizaciones, se ha tomando como referencia el estudio realizado por Hernán López sobre Gestión del conocimiento: “Enfoque Empresarial con miras a Futuro” donde se muestran los siguientes datos: “Es por eso que, en la actualidad, cada vez más empresas buscan crecer a través de la utilización de un potencial formidable que existe en todas y cada una de las organizaciones: los activos intangibles y, entre ellos y de forma especial, el conocimiento.

De acuerdo a estudios del Brookings Institute de Estados Unidos, en 1982 los activos tangibles representaban el 62% del valor de mercado de las organizaciones. Para 1992, el valor de estos activos se redujeron al 38% y, estudios más recientes, muestran que esa reducción puede acercarse al 10%.

Las Ciencias de la Información tienen una gran importancia en el campo de la Gestión del Conocimiento, como lo son la Informática, la documentación, bibliotecología y la Archivística. “El reto para la Ciencia de la Información, la bibliotecología, la documentación y la archivística, está en la transformación de nuestras unidades documentales tradicionales en unidades de organización del conocimiento” (Arias, 2001).

Estas ciencias en su propósito de organizar el conocimiento han aprovechado las tecnologías de la información (TIC) para procesar de forma más eficiente y eficaz la información la cual crea conocimiento.

La informática y las TIC juegan un papel muy crucial como apoyo a la interacción y procesamiento de la información que sirve de base para la GC, reconociendo siempre que son las personas las únicas capaces de generar, transferir, actualizar, asimilar, internalizar y aplicar el conocimiento según el nivel de motivación alcanzado, lo cual con la ayuda de las TIC se hace más eficientemente”. (Gómez, Pérez de Armas, & Curbelo 2005).

Es de gran importancia utilizar de forma correcta las nuevas tecnologías de la información porque nos dan la facilidad de integrar y procesar el conocimiento de forma simple, además permite trabajar con más cantidad de información en menos tiempo. “Además, los escenarios virtuales contribuyen a lograr una efectiva adquisición, asimilación, contrastación, construcción y difusión del conocimiento entre miembros de una comunidad” (Nagles, 2009).

Los avances tecnológicos han permitido la difusión de conocimiento por medio de la generación de campos virtuales como Internet potenciando la interacción entre personas de todas partes del mundo lo cual debe ser aprovechado por las organizaciones. También es importante que todas las ciencias, especialmente las sociales, utilicen estas tecnologías para mejorar los procesos de gestión de conocimiento con una ayuda interdisciplinaria de las ciencias de la información, de ahí la importancia de utilizar estas ciencias en el campo organizacional para procesar, integrar y distribuir de mejor manera el conocimiento aprendido.

Otro aspecto importante y fundamental en la Gestión del Conocimiento es la Investigación, la cual se debe fomentar para crear más conocimiento e integrarlo como eje fundamental en cualquier organización. Se deben implementar grupos de investigadores en las organizaciones para descubrir nuevas prácticas que lleven a la organización a mejorar el bien o servicio ofrecido.

Para que la investigación tenga sentido en la organización, debe realizarse para integrar los conocimientos adquiridos en los procesos de generación de valor de la organización, pero no siempre estos conocimientos son llevados a la práctica. Se carece de las herramientas que trabajen específicamente con el tema de la investigación que no solo estén enfocadas en los resultados, sino que permiten capitalizar los conocimientos generados en el proceso mismo.

Es por ello que necesita no de jefes tradicionales, sino facilitadores que potencian lo mejor de su gente, ayudándolos a descubrirse y a ponerse en camino de la excelencia. (Rovira, 2009).

En la actualidad muchas organizaciones no toman en cuentan la gestión del conocimiento en la implementación de la estrategia. No todas las dimensiones de la gestión del conocimiento inciden sobre el proceso estratégico de diseño.

Las dimensiones críticas son el crear y compartir conocimiento. En este estudio, la aplicación de conocimiento no tuvo relevancia estadística para influir en el diseño de la estrategia” El gerente a cargo de la organización debe buscar el nexo entre la estrategia y la Gestión del Conocimiento, para aprovechar el recurso del conocimiento en la consecución de las metas organizacionales.

En términos del conocimiento consistiría en la identificación de una misión del conocimiento para lograr una visión respecto a él; utilizar estrategias enmarcadas en principios y valores constitutivos de una cultura del conocimiento alrededor de una organización que aprende, con una estructura adecuada y que permita el logro de la prospectiva definida, en medio de una cultura del conocimiento.

Una ventaja de tomar en cuenta la Gestión del Conocimiento en la estrategia organizacional es que posibilita tomar grandes cantidades de información y transmitirlas a toda la organización. El conocimiento es un gran recurso que si se utiliza de forma correcta se puede convertir en un gran recurso estratégico. Al plantear una estrategia debe considerarse el aprendizaje adquirido en negocios o proyectos anteriores, aprender de los éxitos y fracasos para así realimentar a la organización y poder mejorar día con día.

Emilio Rodríguez, señala algunos beneficios de adoptar la gestión del conocimiento en la estrategia organizacional, algunos de estos beneficios son:

a) Calidad de las decisiones que se adoptan.
b) Cumplimiento de los objetivos
c) Logro de soluciones eficaces y eficientes.
d) Propendan a su desarrollo y al cumplimiento de los fines.
e) Las instituciones públicas logran una evaluación positiva de la administración central del Estado.

Es de suma importancia que los directivos de las organizaciones tomen en cuenta los beneficios que conlleva una planificación de la Gestión del Conocimiento dentro de su estrategia ya que el conocimiento es un recurso que es desperdiciado en muchas instituciones. También es importante recalcar que la implementación de una estrategia basada en el conocimiento adquirido previamente puede permitir incrementar el valor de los bienes y servicios para satisfacer de mejor manera las necesidades de los clientes, fomentando la innovación para poder lograrlo.

Además la Gestión del Conocimiento debe ser considerada en la planificación de los recursos humanos y así conseguir la retención y atracción de los colaboradores con talento e incentivarlos a que compartan su conocimiento con el resto de la organización. Por medio del capital humano es que se crea conocimiento y con este mismo capital humano se transmite y se renueva el conocimiento creado.

Capital Humano es el conocimiento útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo, es decir, su capacidad de aprender. Son los llamados activos de competencia individual, como por ejemplo: la educación, la experiencia, la capacidad creativa, la habilidad para resolver problemas de las personas que trabajan en la empresa.” (Sacchi, 2008).

“El coaching ontológico es considerado como disciplina que centra su hacer en la potenciación de las capacidades intelectuales del ser humano”. El estratega o “coach” debe fomentar prácticas estratégicas que impliquen la potenciación del conocimiento humano, ya que un estratega ontológico desarrolla las capacidades de innovación y creatividad del capital humano de la organización creando o desarrollando más conocimiento.

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos.

La (DERH) es una disciplina académica subsidiaria de la Dirección Estratégica que puede entenderse como la última etapa en el proceso de transformación experimentado por la Dirección de Recursos Humanos, caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia de la empresa. En este sentido, se convierte en un aspecto crítico para cualquier organización en busca de una ventaja competitiva en la sociedad del conocimiento.

Ahora bien, para que los resultados de la empresa puedan verse mejorados con una adecuada DERH se debe producir una adecuación inequívoca entre la estrategia de la empresa y la política de recursos humanos Esto es, no perder la perspectiva estratégica para garantizar que contribuya a la consecución de los objetivos de la empresa. Para lograr dicho fin, la Dirección estratégica de R.H., debe apoyarse en cinco pilares fundamentales:

1. Análisis múltiple: ha de estar basada en una concepción múltiple del comportamiento humano integrada por la perspectiva económica (agente que aporta valor), psicológica y social del individuo. A partir de su combinación, podrá entenderse mejor la conducta organizativa de las personas.

2. Alto rendimiento: la implantación de las prácticas de gestión de los recursos humanos debe tener un impacto positivo relevante sobre el valor y los resultados de la empresa.

3. Alineamiento: a la hora de diseñar prácticas concretas de la gestión de recursos humanos habrá de tenerse en cuenta que éstas deberán ser compatibles entre ellas (alineamiento horizontal o coherencia interna) y con la estrategia de la organización (alineamiento vertical o coherencia externa de los sistemas de recursos humanos).

4. Apreciación: se hace necesaria también la medición o evaluación de los resultados de la gestión aplicada, esto es, estimar en qué medida las inversiones realizadas para gestionar los recursos humanos contribuyen realmente a mejorar el rendimiento de la organización.

5. Adaptación: ante la incertidumbre, complejidad y volatilidad del entorno que rodea a las empresas, éstas deben estar preparadas para el cambio, es decir, ser capaces de buscar la manera más apropiada en cada momento para rentabilizar sus competencias esenciales y de desarrollar otras nuevas.

Dirigir los recursos humanos en la sociedad del conocimiento precisa de una alineación con la nueva cultura de la empresa y favorecer comportamientos y desempeños acordes con las necesidades de aprendizaje de los individuos y de la organización, tales como el compromiso de todos (en especial de sus líderes), la creatividad, la iniciativa, el trabajo en equipo, las relaciones de confianza, una buena y fluida comunicación, etc.

Por ejemplo, la selección de personal habrá de tener presente los niveles y tipos de conocimientos, habilidades y actitudes que son necesarios; las actividades de formación deberán orientarse principalmente hacia la adquisición de actitudes de cooperación y colaboración; será necesario rediseñar los sistemas de recompensas para fomentar la aportación de ideas nuevas y la permanencia del individuo en la organización; la gestión de carreras deberá asociarse a aspectos relacionados con la capacidad de aprendizaje del individuo y su aportación a la transferencia de conocimientos, etc. (Pérez López, 2002).

Conclusiones

Al investigar sobre el tema de Administración de Recursos Humanos en la sociedad del Conocimiento, he descubierto la importancia de la Gestión del Conocimiento como disciplina, no como una moda o una nueva filosofía organizacional, sino como una alternativa muy valiosa para la organización para crecer día a día.

El Conocimiento genera valor, si se maneja de forma inteligente puede ser una ventaja competitiva para la organización. Las organizaciones que invierten en investigación y desarrollo tienen más opciones de tener éxito porque adquieren nuevo conocimiento el cual lleva a mejores resultados organizacionales.

También llegué a la conclusión de que el uso de la tecnología facilita el intercambio, el procesamiento y la aplicación del conocimiento de forma más rápida trayendo con sí mejores resultados. Para esto las organizaciones deben de dotarse de la mejor tecnología para poder crear, fluir y comunicar de forma más eficiente y eficaz la información.

Lo más importante a tomar en consideración sobre este tema es que está relacionado directamente con las personas, por ende para crear conocimiento y aplicarlo para la mejora de bienes y servicios, es fundamental tomar en cuenta al capital humano como la fuente de conocimiento; es por medio de las personas que la organización se puede equivocar por ende aprende de sus errores, los cuales corrige para conseguir mejores resultados y todo este ciclo se da por medio de las personas.

Si bien se trata de una práctica todavía reciente, la trayectoria seguida en los últimos años nos lleva a poder afirmar que a medio y largo plazo las prácticas en materia de personal evolucionarán hacia un enfoque basado en las competencias.

Ello facilitará una gestión integrada de los recursos humanos y una alineación del personal con la estrategia organizativa, esto es, una DERH.

BIBLIOGRAFÍA

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