Reclutamiento de Personal

ADMISIÓN DE PERSONAS

Los procesos de admisión de personas varían mucho en las distintas organizaciones; algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados para escoger y traer personas que formen parte de su equipo de trabajo.  Es decir existen dos tipos de procesos de admisión:

  • El enfoque tradicional: es decir un enfoque burocrático y procedimientos ejecutados de manera secuencial, conservadora y centralizada en el departamento de RH.
  • El enfoque moderno: es un enfoque estratégico, incluyendo a la organización y no solo al departamento de RH, por lo tanto los gerentes y sus equipos asumen la totalidad del proceso con la ayuda de RH.

Los procesos de admisión de personas constituyen las rutas de acceso a la organización, representan la puerta de entrada, abierta sólo a los candidatos capaces de adaptar sus características personales a las características de la organización. Estos procesos se llevan a cabo dentro de los que se conoce como mercado laboral y mercado de recursos humanos.

Mercado laboral: el mercado laboral esta compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones. Toda organización; en la medida que ofrece oportunidad de trabajo, es parte integrante del mercado laboral.

Mercado de recursos humanos: si el mercado laboral se refiere a las oportunidades de empleo y vacantes de la empresa, el mercado de recursos humanos (MRH) es la otra cara de la moneda, pues se refiere al conjunto de candidatos al empleo, se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo, personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

El proceso de admisión se divide a su vez, en dos sub procesos:

  • Reclutamiento de personas
  • Selección de personas

RECLUTAMIENTO

“Es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados”.

“Es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente, es un sistema de información mediante el cuál la organización divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar”.

Existen dos tipos de reclutamiento:

Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos (ascensos), cargos más elevados y en consecuencia más complejos, pero en la misma área de actividad del personal y  transferirlos (cargos del mismo nivel), pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y están situados en otra área de actividad de la organización.

Reclutamiento externo: se dirige a candidatos que están el MRH, fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal, realizando una búsqueda de manera precisa y eficaz.

Anexo 1

Técnicas de reclutamiento interno:

  • Resultado de evaluaciones de desempeño.
  • Cumplimiento de metas y objetivos
  • Anuncios en carteleras de la empresa
  • Correo interno
  • Sistemas de comunicación de RH.

Técnicas de reclutamiento externo: mientras el reclutamiento interno se enfoca en un contingente de candidatos conocido y limitado, el reclutamiento externo se enfoca en grupo enorme de candidatos dispersos en el MRH, por esta razón el reclutamiento externo, utiliza diversas técnicas para influir a los candidatos y atraerlos, pues se trata de escoger los medios más adecuados para llegar al candidato más deseado – donde quiera que se encuentre – y atraerlo a la organización.

El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo y presenta su curriculum vitae a la organización.  La solicitud de empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer contactos. El curriculum vitae u hoja de vida tiene enorme importancia en el reclutamiento externo, funciona como catálogo o portafolio del candidato, trae varias secciones, datos personales, objetivos propuestos, formación académica, experiencia profesional, habilidades y calificaciones profesionales.

Las empresas exitosas siempre tienen las puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, aunque no tengan oportunidades que ofrecer en ese momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

  1. Avisos en periódicos y revistas especializadas

Los avisos en periódicos son una buena opción para el reclutamiento, dependiendo del tipo de cargo vacante, gerentes supervisores y cargos ejecutivos pueden ir en una sección especial de clasificados y los cargos operativos en otra sección, cuando son cargo de alto nivel o muy especifico, se utilizan algunas revistas especializadas, por ejemplo  si se exige el dominio de otro idiomas el anuncio debe ir redactado en el idioma solicitado.

La redacción del aviso es importante, pues debe tenerse en cuenta cómo reaccionará el candidato ante éste.  Los especialistas destacan que el aviso debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA.

A: Atención, su tamaño, ubicación y calidad gráfica, dentro de la sección de clasificados      destaca sobre otros, por lo que llama la atención.

I : Interés, el aviso despierta interés en el cargo, por el hecho de mencionar la naturaleza desafiante de las actividades.

D : Deseo¸ crea deseo al mencionar aspectos como satisfacción en el trabajo, desarrollo de carrera, participación en los resultados y otras ventajas.

A: Acción¸ provoca una reacción del candidato, por ejemplo enviar su c.v. por correo electrónico o presentarse directamente a la empresa a llenar solicitud de empleo.

  1. Agencias de reclutamiento

En vez de ir directamente al MRH, algunas empresas entran en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. Las agencias pueden servir de intermediarias para llevar acabo el reclutamiento.   Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:

  • Agencias operadas por el gobierno, a través de entidades relacionadas con el empleo.
  • Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.
  • Agencias particulares o privadas, son las fuentes más importantes, algunas sólo cobran honorarios o tarifas a la organización por candidato admitido, otras le cobran al candidato de acuerdo al salario a obtener y otras no cobran. Existen agencias de reclutamiento para altos ejecutivos que entrevistan, examinan y preseleccionan candidatos para posiciones más elevadas.
  1. Contactos con escuelas y universidades y asociaciones gremiales

La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones, sindicatos, consejos regionales, asociaciones de ex alumnos, asociaciones gremiales. Algunas organizaciones promueven de manera sistemática seminarios y conferencias en universidades y escuelas utilizando recursos audiovisuales como propaganda institucional.

  1. Carteles o avisos en sitios visibles

Sistema de reclutamiento de bajo costo, indicado regularmente para cargos sencillos, en general se fija en las proximidades de las organizaciones o en las recepciones de sitios de gran movimiento de personas.

  1. Presentaciones de candidatos por recomendación de empleados

Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos. La organización que estimula a los empleados a que le presenten o recomienden candidatos ésta utilizando uno de los vehículos más eficientes y más amplio del campo de reclutamiento.  La persona que recomienda se siente involucrada y responsable de la admisión y adaptabilidad de su recomendado, de cierta forma la organización delega en él gran parte de la continuidad de su organización informal.

  1. Consulta en los archivos de candidatos

El archivo de candidatos es una base de datos catalogada de los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron tomados en cuenta en reclutamientos anteriores. Existe un riesgo de que se transforme en un archivo muerto debido a que la forma de contactar puede cambiar radicalmente o que los candidatos ya estén laborando en otra empresa.

Evaluación de los resultados de reclutamiento:

El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia  de la empresa.  Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, es indispensable contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes.

En un enfoque cualitativo cuanto más candidatos lleguen será mejor el reclutamiento y en un enfoque cualitativo, lo más importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección. Es increíble la proporción de los candidatos que se presentan y los que son admitidos para disputar el proceso.

Anexo 2

Actividades de repaso:

  1. Seleccione tres anuncios, que se ofrezcan en la semana del 25 al 02 de marzo en la prensa local y que a usted le llame la atención para aplicar a dichos puestos, recórtelos  y coloque el motivo por el cuál le gustaría aplicar en dichas ofertas.
  2. Seleccione dos anuncios, que se ofrezcan en la semana del 25 al 02 de marzo en la prensa local y que a usted no le llame la atención para aplicar a dichos puestos, recórtelos  y coloque el motivo por el cuál usted considera que no debe aplicar.
  3. Seleccione un anuncio, que se ofrezcan en la semana del 25 al 02 de marzo en la prensa local y que a usted considere que es ofrecido por una agencia de reclutamiento y no por la empresa que ofrece el trabajo.
  4. Visite al menos tres páginas en donde ofrezcan empleos, si no conoce alguna en el blog del curso aparecerán los links para que acceda a estas, y haga un análisis de los servicios que ofrecen y un comparativo de las tres páginas visitadas.
  5. A su criterio que le beneficia más, que las empresa recluten de manera interna o de manera externa.