Seguridad Industrial

Seguridad Industrial

Es el arte y la ciencia que se encarga de controlar que todos los procesos hayan sido debidamente planeados para que los recursos que intervienen en el proceso productivo no sufran interrupciones irregulares.

Salud Ocupacional

La salud ocupacional es entendida principalmente como la salud del trabajador en su ambiente de trabajo.

Los costos asociados a la salud de los trabajadores se detallan a continuación.

COSTOS DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

Costos Directos

1) Asistencia médico hospitalaria

2) Subsidios

3) Indemnizaciones y rentas

Costos Indirectos

1) Tiempo perdido por el trabajador lesionado (día del accidente)

2) Tiempo perdido por los compañeros de trabajo que pararon por:

  1. a) Ayudar al compañero lesionado
  2. b) Curiosidad o simpatía
  3. c) Otras razones del momento

3) Tiempo perdido por los jefes y ejecutivos:

  1. a) En asistir al obrero lesionado
  2. b) En investigar la causa del accidente
  3. c) En organizar para que el trabajo del accidentado lo ejecute otro obrero
  4. d) En seleccionar y entrenar al nuevo obrero
  5. e) En preparar el informe del accidente

4) Pérdida en la producción debido al nervio y falta de atención al trabajo por parte del personal

5) Pérdida de producción debido a desarreglos en la maquinaria o proceso que estaba a cargo del accidentado

6) Daños en la maquinaria, equipo, herramientas, material y edificios

7) Pérdidas por interferencias con la producción. Incumplimiento o atraso en las entregas, etc.

8) Pérdida de la eficiencia del trabajador lesionado al volver a su trabajo (por un período variable)

9) Gastos legales en caso de comparecer a los Tribunales de Justicia

La salud ocupacional es a la vez influida por varios factores como el clima y la cultura organizacional, la motivación, la satisfacción laboral, entre otros [1].

Riesgo de Trabajo

Riesgo de trabajo son las eventualidades dañosas a que está sujeto el trabajador, con ocasión o por consecuencia de su actividad [4].

Accidente de Trabajo

Accidente de trabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional, con ocasión o por consecuencia del Trabajo que ejecuta por cuenta ajena [5].

2.7   Enfermedades Profesionales

Enfermedades profesionales son las afecciones agudas o crónicas causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión o labor que realiza el trabajador y que producen incapacidad [6].

  • Protección Personal

El equipo de protección personal (PPE –Personal Protection Equipment) es aquel diseñado para proteger a los empleados en el lugar de trabajo de lesiones o enfermedades serias que puedan resultar del contacto con materiales infecciosos químicos, radiológicos, físicos, eléctricos, mecánicos u otros.

El uso de PPE suele ser esencial, pero es generalmente la última alternativa luego de los controles de ingeniería, de las prácticas laborales y de los controles administrativos.

Los controles de ingeniería implican la modificación física de una máquina o del ambiente de trabajo.

Trabajo. Los controles administrativos implican modificar cómo y cuando los empleados realizan sus tareas, tales cómo los horarios de trabajo y la rotación de empleados con el fin de reducir la exposición.

Las prácticas laborales implican la capacitación de los trabajadores en la forma de realizar tareas que reducen los peligros de exposición en el lugar de trabajo.

Los PPE protegen a los trabajadores de posibles lesiones en el trabajo, tales como:

Lesiones cerebrales: Los cascos pueden proteger a sus empleados de impactos al cráneo, de heridas profundas y de choques eléctricos como los que causan los objetos que se caen o flotan en el aire, los objetos fijos o el contacto con conductores de electricidad.

Lesiones en pies y  piernas: Además del equipo de protección de pies y del zapato de seguridad, las polainas (de cuero, de rayón aluminizado u otro material adecuado) pueden ayudar a evitar lesiones y proteger a los empleados de objetos que se caen o que ruedan, de objetos afilados, de superficies mojadas o resbalosas, de metales fundidos, de superficies calientes y de peligros eléctricos.

Lesiones en ojos y cara: Además de las gafas de seguridad y las gafas protectoras de goma, los equipos PPE tales como los cascos o protectores especiales, las gafas con protectores laterales y las caretas pueden ayudar a proteger a los empleados de ser impactados por fragmentos, las astillas de gran tamaño, las chispas calientes, la radiación óptica, las salpicaduras de metales fundidos, así como los objetos, las partículas, la arena, la suciedad, los vapores, el polvo y los resplandores.

Pérdida auditiva: Utilizar tapones para oídos u orejeras puede ayudar a proteger los oídos. La exposición a altos niveles de ruido puede causar pérdidas o discapacidades auditivas irreversibles así como estrés físico o psicológico. Los tapones para oídos de material alveolar, de algodón encerado o de lana de fibra de vidrio son fáciles de ajustar correctamente. Tapones de oídos moldeados o preformados deben ser adecuados a los empleados que van a utilizarlos por un profesional. Limpie los tapones con regularidad y reemplace los que no pueda limpiar.

Lesiones en manos: Los trabajadores expuestos a sustancias nocivas mediante absorción por la piel, a laceraciones o cortes profundos, abrasiones serias, quemaduras químicas, quemaduras térmicas y extremos de temperatura nocivos deben proteger sus manos.

Lesiones en el cuerpo: En ciertos casos los trabajadores deben proteger la mayor parte o todo su cuerpo contra los peligros en el lugar de trabajo, en casos como: exposiciones al calor y a radiaciones, así como contra metales calientes, líquidos hirvientes, líquidos orgánicos, materiales o desechos peligrosos, entre otros peligros. Además de los materiales de algodón y de lana que retardan el fuego, materiales utilizados en la vestimenta PPE de cuerpo entero incluyen el hule, el cuero, los sintéticos y el plástico.

Problemas respiratorios: Cuando los controles de ingeniería no son factibles, los trabajadores deben utilizar equipo respiratorio para protegerse contra los efectos nocivos a la salud causados al respirar aire contaminado por polvos, brumas, vapores, gases, humos, salpicaduras o emanaciones perjudiciales. Generalmente, el equipo respiratorio tapa la nariz y la boca, o la cara o cabeza entera y ayuda a evitar lesiones o enfermedades. No obstante, un ajuste adecuado es esencial para que sea eficaz el equipo respiratorio.

Todo empleado al que se le requiera hacer uso de equipos respiratorios debe primero someterse a un examen médico [7].

Proceso de Instrucción-Aprendizaje

En el ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-aprendizaje se lleva a cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige concretamente a personas adultas que desempeñan un puesto de trabajo.

Se debe considerar también el tipo de público al que va dirigido nuestro proceso de instrucción-aprendizaje, en este caso nos enfoca- mos a los adultos, por esta razón se deben considerar características importantes de los mismos para realizar el programa de capacitación.

Es esencial que los adultos tengan la oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor considere tanto las características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción-aprendizaje.

Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características como:

  • Experiencias en diferentes campos
  • Costumbres / hábitos determinados
  • Opciones y preferencias
  • Actitudes conformadas por su propio contexto
  • Intereses y necesidades específicas: les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada
  • No le gusta ser tratado como escolar
  • Justifica el tiempo y esfuerzo en los procesos de Capacitación

Aprendizaje

El aprendizaje es un proceso dinámico y permanente mediante el cual el individuo adquiere y/o modifica habilidades, conocimientos y actitudes

Se puede decir que toda conducta humana es resultado de un proceso de aprendizaje,  el cual se manifiesta como una modificación de conducta al comparar las actitudes, habilidades y conocimientos que tenían las personas antes de ponerlas en una situación de aprendizaje y la que pueden mostrar después de ella

Este proceso se conforma a partir de la interacción de tres elementos principales:

  • El participante, que es el sujeto que aprende
  • El instructor, que es el sujeto que enseña
  • El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento

Además de estos elementos, no debe olvidarse el medio ambiente que encierra la práctica del instructor y el aprendizaje de los participantes en donde influyen toda clase de problemas de los capacitandos, del instructor y de la empresa donde se realice el proceso formativo.

Por esta razón el aprendizaje no debe constituir una actividad meramente de repetición y memorización. Se debe tratar de relacionar las ideas con lo que el alumno ya sabe, de una forma organizada y no de un modo arbitrario.

Además se deben tomar en cuenta variables como: nivel de inteligencia, motivación, antecedentes escolares y biológicos de la persona, grado de dificultad de lo que hay que aprender, entre otros.

En el siguiente gráfico se muestra el esquema de un Proceso de Aprendizaje.

Anexo 1

Principios del Aprendizaje

Rubén Ardila, pedagogo que ha desarrollado Sistemas de Capacitación, resume los fundamentos de los principios del aprendizaje, como sigue:

Primer principio: El refuerzo más efectivo en el proceso del aprendizaje es aquel que sigue a la acción con una mínima demora. La efectividad del esfuerzo disminuye con el paso del tiempo y muy pronto no tiene casi ninguna efectividad.

Segundo Principio: La máxima motivación para el aprendizaje se logra cuando la tarea no es demasiado fácil ni demasiado difícil para el individuo, pues así logra satisfacción.

Tercer Principio: El aprendizaje no es proceso simplemente intelectual, sino que también emocional. El individuo tiene metas en el proceso de aprender que deben ser claras y precisas para que sean motivantes.

Cuarto Principio: Aprendemos a través de los sentidos, especialmente del sentido de la vista y del oído, por lo que se deben considerar como recursos para el desarrollo de este proceso.

Quinto Principio: Generalmente lo que aprendemos lo vinculamos con lo que sabemos, es decir, partimos de encuadres particulares para darle valor a la enseñanza.

Sexto Principio: Regularmente aprendemos una cosa a la vez. Por ello, se trata de delimitar lo más claramente posible, las distintas unidades de aprendizaje.

Séptimo Principio: Cada persona aprende en grados distintos o a velocidades diferentes dependiendo de sus conocimientos, habilidades y desde luego del nivel de inteligencia que posea [8].

La Comunicación

La comunicación oral está integrada por palabras, voz y acción, y su fin es trasmitir ideas y sentimientos a los participantes.

Es por ello que en todo proceso de aprendizaje se debe analizar la forma de transmitir la información adecuadamente, mediante el modo de vestir, de hablar o cualquier otro detalle que permita comunicar a los integrantes de la capacitación algo, para que lo perciban y lo interpreten de acuerdo a su marco de referencia.

El instructor debe invertir mucho tiempo en hablar, mostrar, explicar, escuchar y en general en comunicarse con sus participantes.

De tal manera, que si no se expresa y no escucha de manera más efectiva, cualquier estrategia de enseñanza-aprendizaje que utilice, estará condenada al fracaso.

En lo que se refiere a la dinámica del aprendizaje, una de las principales habilidades que el instructor debe desarrollar es la de comunicarse con efectividad. Ser sensible a los sentimientos de su grupo, empático con sus intereses y temores, atento para solucionar las dudas y sobre todo inspirar confianza para que el grupo pueda plantear todas sus dudas y expectativas y con ello el aprendizaje se dará lo mejor posible.

Elementos del Proceso de Comunicación

Hablar siempre implica pensar; por eso, el instructor siempre debe:

  • Tener conocimiento sobre el tema.
  • Tener conciencia de lo que dice.
  • Utilizar el lenguaje adecuado.
  • Demostrar una personalidad congruente con lo que dice.

Para que la comunicación exista, se necesita otro ingrediente; un receptor. El grado de éxito que se alcanza al transmitir al oyente sus ideas y sentimientos es una manera de medir la efectividad de la comunicación oral.

A continuación se presenta un gráfico de los elementos de la comunicación.

Anexo 2

La comunicación tiene que ser bilateral para que sea efectiva

La retroalimentación es de gran importancia en el funcionamiento de la comunicación y existen elementos psicológicos que ejercen influencia en la interpretación del mensaje, los cuales son:

La percepción: La forma de percibir un suceso depende en gran medida de las experiencias pasadas, por ello, el hecho de que el instructor hable y destaque un punto en particular en su exposición, no significa necesariamente que el participante lo reciba y lo comprenda; para comprobarlo es necesaria la retroalimentación

El conocimiento: El conocimiento del presente, proviene de percepciones pasadas. El instructor buscará ejercer un mayor control sobre el presente del participante más que sobre su pasado, y sin embargo, mientras más enterado esté de los antecedentes y de las experiencias de los participantes mejor capacitado estará para comunicarse en forma efectiva.

Los sentimientos: El estado emocional de una persona puede influenciar también su percepción o su pensamiento. El instructor debe tener la suficiente sensibilidad para captar de qué humor está el participante.

La conciencia de posición y estatus: Cuando las personas establecen comunicación y una de ellas piensa que tiene derecho a una consideración especial, no estando la otra de acuerdo, el proceso de comunicación se ve seriamente afectado.

Los rasgos de personalidad: El instructor debe estar lo más enterado posible de la personalidad de los participantes para poder comunicarse mejor con ellos.

2.12 Tipos de Comunicación

Existen muchas formas de estímulo mediante los cuales pueden comunicarse los individuos; no obstante, de modo general pueden distinguirse los siguientes tipos de comunicación:

a) Comunicación verbal

Es el proceso a través del cual se transmite información oralmente, los mensajes son captados por los oídos. Este tipo de comunicación le permite al instructor y a los participantes tener una comunicación directa, por lo que se recomienda que esta comunicación sea:

Clara: Con un lenguaje simple y uso constante de ejemplos.

Directa: Reducir al mínimo el tiempo que va de la emisión del mensaje a su recepción.

Precisa: Enfatizar las ideas principales del evento.

Concisa: Evitar la excesiva longitud de los mensajes.

b) Comunicación no verbal de un instructor

Este tipo de comunicación expresa mucho más de lo que tradicionalmente pensamos o aceptamos. Muchas de las respuestas que obtenemos por parte de nuestros interlocutores están determinadas por nuestra comunicación no verbal.

La comunicación no verbal debe ser congruente con la comunicación verbal. Las actitudes y sentimientos se transmiten silenciosamente y de manera inconsciente.

b.1.- Postura y movimiento corporal: La postura y movimiento  corporal de un instructor es símbolo de fuerza, dinamismo, agresividad adecuada.

En la comunicación no verbal de un instructor se recomienda:

  • Hablar de pie: genera control sobre el grupo
  • El cuerpo debe de permanecer confortablemente derecho
  • Evitar apoyarse en la pared o en el escritorio
  • Caminar seguro por el aula

b.2.- En relación con la manera de vestir del instructor y con el propósito de causar buen impacto en los participantes, se recomienda lo siguiente:

  • Proyectar una personalidad propia, formal y seria.
  • Evitar vestuarios llamativos o vistosos.
  • Vestir con pulcritud y acorde a la hora, clima y ambiente de la reunión.

b.3.- La vista es el elemento de mayor control y de autoevaluación de una sesión de Capacitación. Valoramos lo que vemos con base a nuestros patrones de pensamiento.

Durante la instrucción

  • Evitar la mirada hacia el techo, piso, equipos o materiales de apoyo.
  • Establecer contacto visual con todo el grupo.

b.4.- Ademanes: con los ademanes las cosas se dicen dos veces.

Por esta razón debemos seguir las siguientes recomendaciones:

Debemos de cuidar que nuestros ademanes sean acordes a lo que deseamos expresar.

Evitar introducir nuestras manos en los bolsillos o cruzados al frente que impidan surgir los ademanes en forma natural.

El ademán debe ser natural. Un ademán brusco o forzado distrae, de nota inseguridad o nerviosismo.

Debemos evitar manías que distraigan a los participantes como jugar con objetos [9].

La Motivación

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía”.

La eficacia en la motivación del alumnado y la transmisión de conocimientos precisa conocer ciertas técnicas y principios. Por ende una serie de principios metodológicos básicos de la enseñanza se detallan a continuación:

1)  Principio de no sustitución: Hacer para el alumno lo que el alumno puede con toda facilidad hacer por sí mismo (por ejemplo, leer), es anular su autoestima, su toma de conciencia de lo que es capaz, sus hábitos psíquicos de independencia, de selección, de emprender actividades por sí mismo, de tomar decisiones razonadamente por sí mismo, etc.

2)  Principio de actividad selectiva: En este segundo principio se trata de que no se suplanten las actividades mentales superiores y más específicamente humanas (razonar, comprender, aplicar, sintetizar, evaluar, crear críticamente, etc.), por otras actividades cuyo proceso mental es de inferior jerarquía. El memorizar información no debe constituir la única actividad de los alumnos

3)  Principio de anticipación: El profesor no debe adaptarse al alumno para dejarlo donde está, sino para provocar por anticipación que el alumno avance. Es preciso conocer el nivel de los alumnos, sus conocimientos previos, para avanzar partiendo de lo que dominan y ayudarles a llegar al objetivo de enseñanza fijado

4)  Principio de motivación: Este aspecto es crucial. Nadie aprende si no le mueve alguna razón

El Principio de Motivación

a)  Motivación por el contenido terminal del aprendizaje, es decir, motivación porque lo que hay que aprender por sí mismo es interesante

Si el alumno capta el entusiasmo del profesor por la asignatura, ésta es una de las fuentes de motivación más contagiosas que se conocen y ampliamente verificada de forma empírica

b)  Motivación por mediación instrumental. El alumno capta la importancia de un aprendizaje como instrumento útil para el logro de un objetivo deseado

c)  Motivación por el método didáctico. Los alumnos se sienten atraídos a causa de la metodología atractiva que el profesor utiliza, pero no sólo por el lado de la amenidad, sino por el lado de la participación, el desafío intelectual, el alto nivel de los procesos mentales, etc.

d)  Motivación por el profesor. En el contacto entre el docente y el alumno, y de cómo éste se establece, reside una poderosa razón motivadora en los procesos de enseñanza-aprendizaje

e)  Motivación por co-decisión curricular: Se trata de aprovechar el efecto motivador universalmente confirmado, que tiene el hecho de que el individuo en cualquier proceso de producción, incluido el proceso de aprendizaje, tenga oportunidad de decidir algunos de sus extremos. Por ejemplo decidir que trabajo práctico

f)  Motivación por experiencia del éxito: Es bien conocido, que toda experiencia de éxito representa un refuerzo psicológico motivacional para proseguir la realización de una tarea

El efecto sinérgico Zeigarnik-Hawthorne. Este efecto hace referencia a las tareas inconclusas y la motivación que ocasionan cuando un profesor hábil sabe crear una sensación de desafío [10].

Tipos de Grupos

Existen diversos tipos de grupos, así como:

Ruidoso: Murmuraciones y conversaciones en voz baja, provocan que el instructor y el resto de los compañeros se distraigan.

Recomendación: el instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones. Dirija la mirada a los participantes que conversan.

Lanzarles alguna pregunta o pararse muy cerca de ellos. Si el ruido es generalizado quizá lo más conveniente sea cambiar a una técnica mucho más participativa o hacer un receso.

Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las causas.

Puede haber fallado el proceso de ruptura de la tensión, no existe confianza para participar o bien no les interesa suficientemente el tema. Es recurrente también que la presencia de algún directivo inhiba al resto de los participantes.

Recomendación: El uso de técnicas más participativas reforzará la integración. Investigar las causas; actúe.

Indiferente: No les interesa el seminario ni sus contenidos. Los temas tratados fueron simples y son conocidos por el grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar perdiendo el tiempo.

Recomendación: Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes.

Manifieste su disposición por incorporar temas de interés de los participantes con el contenido del curso. Cambie de técnica para motivar la participación.

Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de la empresa y puestos.

Agresivo: La actitud autoritaria y prepotente del instructor, provoca una reacción agresiva y hostil del grupo hacia el mismo instructor y la sesión se convierte en una lucha de fuerzas que no conducen sino al fracaso del curso. Algunas veces se combina la agresión con la ironía y provoca la deserción de participantes.

Recomendación: Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la verdad y que también está aprendiendo con el grupo.

Participativo: Este es el grupo ideal que desearía el instructor para desarrollar un curso.

Si se señala lo que realmente interesa al grupo, si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y se evalúan constantemente, se garantiza el interés y participación de cada uno de los componentes del grupo.

Recomendación: Aproveche al máximo la participación, manteniendo el interés de los asistentes.

Elementos para comunicarse con los grupos:

  1. Escuchar
  2. Preguntar
  3. Contestar
  4. Traducir ideas complejas
  5. Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje
  6. Sintetizar
  7. Sembrar inquietudes
  8. Ponerse a la altura del grupo
  9. Empatía
  10. Dar y recibir información
  11. Conciliar enfoques diversos
  12. Callar [11]

Personalidad

La personalidad es el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta que presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.

Según Sigmund Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.

Los instintos de la vida: Todos los instintos que intervienen en la supervivencia del individuo y de la especie, entre ellos el hambre, la auto preservación y el sexo.

Los instintos de muerte: Es el instintos que produce agresividad, destrucción y muerte.

Alfred Adler, apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.

Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal.

La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.

Dice que la existencia humana es algo más que luchar por conflictos internos y crisis existenciales.

Rasgos de la Personalidad

Los rasgos pueden calificarse en cardinales, centrales y secundarios.

Rasgos cardinales: Son relativamente poco frecuentes, son tan generales que influyen en todos los actos de una persona. Un ejemplo de ello podría ser una persona tan egoísta que prácticamente todos sus gestos lo revelan.

Rasgos Centrales: Son más comunes, y aunque no siempre, a menudo son observables en el comportamiento. Ejemplo, una persona agresiva tal ves no manifieste este rasgo en todas las situaciones.

Rasgos secundarios: Son atributos que no constituyen una parte vital de la persona pero que intervienen en ciertas situaciones. Un ejemplo de ello puede ser, una persona sumisa que se moleste y pierda los estribos.

A continuación se presenta una lista de los rasgos de personalidad:

Reservado: Serio, prudente, crítico.

Afectado Sentimientos: Turbable, poco estable.

Calmoso: Poco expresivo, poco activo, cautela

Sumiso: Obediente, dócil, cede don facilidad.

Abierto: Afectuoso, comunicativo, participativo.

Emocionalmente Estable: Tranquilo, maduro, afronta la realidad

Excitable: Impaciente, exigente, hiperactivo.

Dominante: Agresivo, obstinado, autoritario.

Sobrio: Prudente, serio, austero

Despreocupado: Tranquilo, flemático, sin preocupaciones

Consciente: Con juicio, perseverante, sujeto a normas

Cohibido: Tímido, sensible a la amenaza

Emprendedor: Socialmente atrevido, decidido

Sensibilidad Dura: Realista, confía en sí mismo

Sensible: impresionable, dependiente

Seguro: Activo, le gusta la actividad en grupo, vigoroso

Dubitativo: Dudoso, reservado, individualista.

Sereno: Apacible, seguro de sí mismo, confiado

Aprensivo: Inseguro, preocupado.

Sociable: Atento, buen compañero

Autosuficiente: Lleno de recursos, prefiere tomar sus decisiones.

Poco Integrado: Sigue sus propias necesidades, descuida las normas sociales.

Integrado: Autodisciplinado, control de su imagen.

Relajado: Tranquilo, sosegado, tolerante.

Tenso: Inquieto, rígido

Las cinco grandes categorías de la personalidad

  • Extroversion: Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable
  • Afabilidad: Calido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme
  • Dependencia: Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable
  • Estabilidad emocional: Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico
  • Cultura o inteligencia: Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto [12].

Clima Organizacional

Se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo a diario, el trato que un jefe puede tener con su personal, la relación entre las personas de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

En suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.

Cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento.

Su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones, filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultura.

Una norma es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan  problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

“La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes”, según lo establece  el sociólogo Davis Keith Newstrom (1997), creador del libro Comportamiento Humano en el Trabajo, Mc Graw Hill, México.

La gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.

La cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.

La cultura es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes que evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes

Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos.

Tipos de Cultura Organizacional

Existen cuatro tipos de culturas organizacionales:

Cultura del poder: Se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones.

Cultura basada en el rol: Es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.

Cultura por tareas: Está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos.

Cultura centrada en las personas: Como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización.

La cultura por ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente. Representa la fuente principal del clima organizacional

Implicaciones del cambio de la Cultura Organizacional

El cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.

En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez más determinante en la supervivencia de cualquier empresa.

Proceso del cambio planeado

Las organizaciones con visión proactiva tienen la capacidad de percibir y entender los cambios y el efecto que éstos tienen sobre la conducta de los que se involucran Kurt Lewin, citado por Naím (1989) presenta un modelo de cambio en tres etapas: procesos que deben ocurrir en cada una de las fases para lograr el cambio en un sistema humano.

Descongelamiento (invalidación): Esta es la etapa donde la insatisfacción con la situación existente alcanza el nivel suficiente como para que se decida cambiarla. La ansiedad, preocupación y motivación deben ser lo suficientemente altos como para justificar los costos de un cambio. En esta etapa además se ofrecen el mayor número de oportunidades para reducir la resistencia al cambio, a través de la difusión de información que permita conocer las insuficiencias de la situación existente, la necesidad imperante de cambiarla y los rasgos de situación futura que se desea alcanzar. La participación suele ser el mejor antídoto a la resistencia organizacional.

Cambio a través de la reestructuración cognoscitiva: Se introducen las modificaciones planeadas, comenzando con las más fáciles de aceptar por parte de los miembros de la organización, pasando luego gradualmente, a los cambios de mayor complejidad y alcance.

Nuevo congelamiento (consolidación del cambio): En esta fase se crean las condiciones y garantías necesarias para asegurar que los cambios logrados no desaparezcan. El empuje de la alta gerencia conntinúa siendo de vital importancia en esta etapa y el hecho de no contar con dicho apoyo puede conducir a un retroceso en el proceso de cambio e inclusive podría provocar el fracaso definitivo del proceso.

Establecer cambios duraderos significa empezar por abrir las cerraduras o descongelar el sistema social actual, lo que significaría, tal vez, una especie de confrontación, o un proceso de reeducación.

El modelo de cambio comprende los siguientes pasos:

  1. Desarrollo de la necesidad de cambio (descongelación de Lewin)
  2. Establecimiento de una relación de cambio
  3. Trabajo para lograr el cambio (avance)
  4. Generalización y estabilización del cambio (recongelación)
  5. Logro de una relación terminal

Se plantean ocho pasos para el proceso de cambio planificado de una organización:

  1. Definir los objetivos a lograr: este paso persigue definir claramente la misión de la organización
  2. Definir el desempeño deseado es una forma de ver los objetivos como realidades ya logradas
  3. Analizar la organización actual: este paso se denomina diagnóstico, permite identificar que tan lejos se encuentra la organización de los objetivos identificados y el desempeño deseado
  4. Definir los cambios necesarios: consiste en determinar los asuntos a resolver además de identificar los aspectos claves, que realmente es importante resolver ya que la naturaleza limitada de recursos impide resolver todos los problemas
  5. Diseñar la organización futura: para lo cual se debe identificar las diferentes opciones que existen para lograr los objetivos propuestos
  6. Planificar los cambios organizacionales, definir la  estrategia global del cambio, para lo cual se puede tratar de visualizar diferentes metas para alcanzar la situación futura
  7. Ejecutar los cambios organizacionales
  8. Realizar seguimiento y control: no es posible alcanzar una exitosa ejecución de los cambios si éstos no son evaluados continuamente

Para que las organizaciones alcancen altos niveles de rendimiento tendrán que aprender; además, saber qué sienten y qué piensan las personas, con la finalidad de mejorar el comportamiento y así estar dispuestos a la adaptación de los cambios del entorno y, para hacerlo deben, a su vez, cambiarse a sí mismas, que equivale a transformarse. Ello conlleva a desarrollar en los gerentes una nueva aptitud para adaptarse a nuevas situaciones organizacionales.

En  consecuencia se considera que la alta gerencia tiene que ver con la personalidad de los trabajadores, aún cuando existen otras variables de peso que condicionan, modifican y, en ciertas manera, contribuyen a determinar los eventos de la vida diaria de la organización.

La  conducta asumida por los trabajadores es modelada por un clima que va perfilando y consolidando rasgos de actuación con un determinado grado de permanencia.

“Tratar de modificar la cultura de una empresa es ciertamente frustrante dado que la gran mayoría de personas se resisten al cambio, sobre todo, cuando ese cambio se propone en el lugar donde las personas trabajan. A pesar de, que este proceso es difícil hay que realizarlo”.

En consecuencia, se pueden crear  programas de refuerzo de valores, contar con personas expertas que faciliten estos procesos de cambio y permitan a la organizaciòn alcanzar sus objetivos sin traumas.

El cambio genera en las personas amenazas, incertidumbre a lo desconocido, lo cual, son fuente de ansiedad e incomodidad  personal. Exacerba la sensación de pérdida de autonomía personal y control sobre los individuos. Todo cambio implica, al menos durante un tiempo, el esfuerzo adicional de tener que aprender a desenvolverse adecuadamente en la nueva situación, lo cual es una fuente adicional de trabajo y de preocupación.

Reacción de la organización ante la incorporación del cambio

En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un ser que busca su desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con necesidad de cambio.

Por lo antes expuesto, las organizaciones deben convertirse en espacios para la comunicación y la reflexión, producto de la construcción conjunta de las personas que la conforman. Además, considerar el cambio de cultura como proceso continuo de aprendizaje enmarcando al hombre como el centro del desarrollo de una organización.

El proceso educativo puede ser concebido como el proceso de compartir una cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la cultura existente de la organización.

De acuerdo a lo anterior, ningún cambio puede ser exitoso, sin una planificación previa; además, determinar, sí éstos deben ser iniciados por quienes sienten realmente la necesidad del cambio. Es posible que la influencia del liderazgo, tenga sus límites, particularmente en las grandes empresas, donde la alta gerencia se encuentra muy alejada de las funciones de la gerencia a nivel operativo.

Cambio Organizacional para una mayor competitividad

Un elemento clave para la aceptación del cambio de cultura, es la comunicación. La transmisión de valores, creencias a través de procesos de comunicación efectivos.

Cuando se quiere introducir cambios en la organización, hay que invertir para su desarrollo, y llevar a cabo un seguimiento sobre las conductas organizacionales a fin de modificar aquéllas que se alejen de  los valores y cultura de la organización [13].