ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

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En forma continua se evalúa el desempeño de los empleados, ya sea de manera formal o informal. Por una parte, las evaluaciones informales pueden hacerse a partir de observaciones al azar, memoria, rumores o intuición. Por oirá parte, con un sistema formal y racional, las evaluaciones son más precisas, justas y útiles es para codos los interesados Rorchford (2002) diferenció tres conceptos asociados con la evaluación del desempeño del empleado. La evaluación del desempeño es el proceso de calificar la ejecución para tomar decisiones (por ejemplo, sobre aumentos de sálanos). El foco está en el uso administrativo de la información. £1 desarrollo del desempeño consiste en evaluarlo con la meta de proporcionar retroalimentación para facilitar la mejora del mismo. El roco está en proporcionar información útil que necesitan los empleados para mejorar sus competencias (KSAO) para desempeñarse bien en un puesto actual o futuro. La administración del desempeño es el proceso que incorpora la evaluación y la re ero alimentación para tomar decisiones administrativas basadas en el desempeño y ayudar a los empleados a mejorar.

El desempeño es sinónimo de comportamiento; es lo que las personas hacen en realidad, y puede observarse. El desempeño incluye aquellas acciones que son relevantes para las metas de la organización y puede medirse en función de la competencia de cada individuo (es decir, el nivel de contribución). La efectividad se refiere a la evaluación de los resultados del desempeño, y está fuera de la influencia o control del individuo. Las medidas de efectividad, aunque de vital importancia para la organización, están contaminadas por factores sobre los cuales el empleado tiene poca influencia.

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La importancia de la distinción es que la evaluación del desempeño debería estar dirigida a comportamientos relacionados con el puesto que sí están bajo el control del empleado.

Murphy y Cleveland (1995) creen que la evaluación del desempeño puede ayudar a las organizaciones en vanas formas. Estos tactores son las razones principales por las que la mayor parte de las organizaciones tienen sistemas formales de evaluación del desempeño, puede en mejorar la calidad de las decisiones de la organización que van desde los aumentos de salario basca los ascensos o despidos. El propósito de la función de recursos humanos en una organización c.s maxímizar las contribuciones de los empleados a las metas de la organización, y las evaluaciones del desempeño en el puesto del empleado pueden desempeñar un papel importante en el logro de esa función.

Segundo, las evaluaciones del desempeño pueden mejorar la calidad de las decisiones individuales, que van desde la elección de carrera hasta el desarrollo de fortalezas futuras. La retroalimentación precisa del desempeño es un componente importante del éxito en la capacitación y proporciona insumos críticos para formar autoevaluaciones realistas en el lugar de trabajo. La retroalimentación del desempeño amblen es una clave para mantener niveles altos de motivación en el trabajo.

Tercero, las evaluaciones del desempeño pueden afectar las opiniones de los empleados y su apego a su organización. Un sistema de evaluación del desempeño exitoso de una organización puede ayudar a formar el compromiso y la satisfacción del empleado. Es poco probable que los empleados que creen que las decisiones de una organización son irracionales o injustas desarrollen un compromiso sólido con esa organización.

USO DE LOS RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Los resultados de un programa de evaluación del desempeño pueden aplicarse a muchas otras funciones administrativas. Como se expuso en el capítulo 3, los criterios se derivan de procedimientos de análisis de puestos; los criterios, a su vez, son la base de las evaluaciones.

Los usos principales de la información de la evaluación del desempeño se describen en los siguientes párrafos.

Capacitación de personal. Quizá el principal uso de la información de la evaluación del desempeño es para la recroalimentación de los empleados; ésta es la base para el análisis de la persona expuesto en el capítulo anterior- La retroalimentación resalta las fortalezas y debilidades de los empleados. Por supuesto, la evaluación deberá referirse sólo a características relacionadas con el puesto. Luego las deficiencias o debilidades se vuelven el blanco de la capacitación. La capacitación sólo implicaría aquellas áreas donde el desempeño deficiente puede atribuirse al individuo y no a aspectos del ambiente de trabajo. El supervisor desempeña una función clave para ayudar a desarrollar las habilidades del empleado. Aunque, por definición, las evaluaciones del desempeño son el val nativas, en este contexto sirven más como auxiliares diagnósticos. Debido a que algunos empicados no reconocen sus debilidades, un supervisor que dé apoyo es más eficaz que uno que sea amenazador o crítico. Hablaremos de esto más adelante en e capítulo.

Administración de sueldos y salarios. Quizá el segundo uso más común de las evaluaciones del desempeño es determinar aumentos. Los incrementos de sueldo se hacen con licenciatura, en parle, con base en el desempeño en el nuesio. Los programas de evaluación pueden diseñarse de modo que baya una relación directa entre los resultados de la evaluación y la proporción del aumento. Por ejemplo, un empleado que se juzga que está desempeñándose en el 10% superior de la fuerza laboral podría obtener un 12% de aumento. Un empicado que se desempeña en el 10% inferior podría obtener sólo un 2% de aumento.

Colocación. La información de la evaluación del desempeño es vital para decisiones de colocación. Los empleados nuevos (como los aprendices de administración) son expuestos con frecuencia a muchas tareas o trabajos al principio.

Ascensos- Los ascensos pueden basarse en lo bien que se desempeña LUÍ empleado en su puesto acrual Las evaluaciones identifican a los empleados con mejor desempeño, y un empleado que no puede desempeñarse bien en su puesto actual número será considerado para (ascenso. La planeación de la sucesión es un concepto en el que las proyecciones a muy largo plazo (de manera típica de tres a cinco años) sobre las necesidades futuras de dotación de personal en una compañía se basan en el ascenso anticipado de los empleados actuales. Sin embargo, el desempeño no es ?1 único determinante del ascenso.

Despidos. La terminación del empleo debe fundamentarse en una causa justa. Una causa justa típica es el desempeño inadecuado en el puesto, determinado por medio de la evaluación del desempeño, también es muy aconsejable que las organizaciones documenten ten que se hicieron esfuerzos para mejorar el desempeño del empleado y que la decisión de dar por terminado el empleo fue el último recurso de la organización. Muchas demandas derivadas de evaluaciones del desempeño alegan que el empleado despedido fue victima de un “despido injusto”.

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA LEY

La ley federal sobre las prácticas de empleo justas también se refiere a la evaluación del desempeño. Puede ocurrir una discriminación injusta no sólo en el lado predicior (prueba) de la ecuación .sino también en el comportamiento en el puesto que la prueba trata de predecir.

Malos (1998) planteó que la importancia de las cuestiones legales en la evaluación del desempeño se ha “disparado” en años recientes. Revisó muchos casos Judiciales que implicaban supuesta discriminación y encontró que las acusaciones de discriminación con frecuencia se relacionaban con la evaluación del desempeño del empleado en el puesto.

Malos sintetizó los hallazgos de muchos casos judiciales que implicaban la evaluación del desempeño y llegó a recomendaciones para los empleadores respecto al contenido y al proceso de las evaluaciones del desempeño. El contenido de la evaluación del desempeño son los criterios de desempeño en el puesto que se evalúan. La tabla 7-2 da las recomendaciones de Malos para evaluaciones del desempeño sólidas desde el punto de vista legal. Es importante en particular llevar a cabo las evaluaciones sobre factores relacionados con el puesto, por lo general derivados de un análisis de puestos. Wenier y Bolíno (1997) encontraron del mismo modo que ya fuera o no que la compañía basara sus evaluaciones del desempeño en criterios derivados del análisis de puestos, con frecuencia era un factor decisivo en los fallos de los tribunales. Malos también hizo recomendaciones procedimentales para evaluaciones del desempeño sólidas desde el punto de vista legal.

TEORÍA DE LA PERCEPCIÓN

En un nivel fundamental la evaluación del desempeño implica la percepción de las personas. Es decir, la forma en que se evalúa a una persona se relaciona con la forma en que se percibe a esa persona. Los psicólogos han elaborado una teoría de la percepción de la / persona que es un fundamento útil para comprender la evaluación del desempeño. La teoría también se llama teoría de la cognición social o de la atribución de la percepción de la persona.

  • Debe ser estandarizada y uniforme para todos los empleados dentro de un grupo de trabajo
  • Debe comunicarse de manera formal a los empleados
  • Debe darse aviso de las deficiencias de desempeño y de las oportunidades para corregirlas
  • Debe permitirse el acceso para eme los empleados revisen los resultados de la evaluación
  • Deben proporcionar mecanismos de apelación formal que permitan las opiniones del empleado
  • Deben usar Multiples evaluadores, diversos e imparciales
  • Deben proporcionar instrucciones escritas para capacitar a los evaluadores
  • Deben requerir una documentación minuciosa y consistente de todos los evaluadores que incluya ejemplos específicos de desempeño basados en el conocimiento personal
  • Deben establecer un sistema para detectar efectos o abusos potenciales discriminatorios del sistema en general

FUENTES DE INFORMACIÓN PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El Desempeño en el puesto puede caracterizarse por muchos criterios. Se usan tres tipos diferentes de datos: datos objetivos de producción, datos de personal y datos de juicio.

Datos objetivos de producción:

El uso de datos objetivos de producción como un índice de qué tan bien se está desempeñando en el puesto está limitado en su frecuencia y valor. Para una persona en el puesto de operador de maquinaria, el desempeño de medirse contando el número de objetos producidos por día, por semana, etc. Del mismo modo, los vendedores son evaluados al calcular (contar) su volumen de ventas durante un periodo determinado. Incluso es posible evaluar el desempeño de los bomberos al contar el número de incendios que ex tinguen.

DATOS PERSONAL

El segundo cipo de información de evaluación son los datos de personal, los datos conservados por la oficina de recursos humanos de una compañía. Los dos índices más comunes de desempeño .son el ausentismo y los accidentes. La cuestión crítica con estas variables es la relevancia del criterio. ¿En qué medida reflejan diferencias en el desempeño en el puesto?

Es probable que el ausentismo sea la medida más sensible del desempeño. En casi todos los puestos, los empleados que tienen ausencias injustificadas son Juzgados con un desempeño peor que otros, siendo iguales todos los demás factores Errores de calificación. El medio más común de evaluar el desempeño es a través de datos de juicio o evaluaciones de observadores. Debido a que ocurren errores al hacer las evaluaciones, es importante entender los tipos principales de errores de calificación. Al hacer evaluaciones con escalas de calificación, el evaluador puede cometer errores en c¡ Juicio sin saberlo. Éstos pueden colocarse en tres categorías principales: errores de halo, errores de indulgencia y errores de tendencia central. Los tres se derivan de prejuicios o sesgos y de una deficiente percepción del evaluador.

Los errores de halo son evaluaciones basadas en tos sentimientos generales del evaluador sobre un empleado. El evaluador por lo general tiene una actitud favorable hacia el empleado que impregna rodas las evaluaciones de esta persona. Por lo general, el evaluador tiene sentimientos intensos sobre al menos un aspecto importante del desempeño del empleado, los .sentimientos se generalizan luego a Otros factores del desempeño, y se juzga (en muchos factores) que el empleado es bueno de manera uniforme. El evaluador que está impresionado por una idea de un empleado podría permitir que estos sentimientos se transfieran a la evaluación de liderazgo, cooperación, motivación, etc. Esto ocurre aun cuando la “buena idea” no se relacione con los otros factores. La teoría de la percepción de la persona ofrece una base conceptual para entender el error de haló. En los esquemas que utilizamos para evaluar a otras personas, puede tener sentido para nosotros que obtuvieran altas calificaciones a lo-largo de muchas dimensiones diferentes de desempeño, incluso dimensiones que tenemos poca o ninguna oportunidad de observar.

Los errores de indulgencia son la segunda categoría. Algunos profesores son “duros con las calificaciones y otros son “fáciles con las calificaciones”, así que los evaluadores pueden caracterizarse por la indulgencia de sus evaluaciones.

El error de tendencia central se refiere a la falta de disposición del evaluador para asignar calificaciones extremas, altas o bajas. Todos están en el “promedio” y sólo se usa la parre media (central) de la escala- Ksto puede suceder cuando se les pide a los evaluadores que evalúen aspectos desconocidos del desempeño.

Datos de juicio usados en la evaluación del desempeño. Los daros de juicio se usan por lo común para la evaluación del desempeño debido a que es difícil encontrar medidas objetivas relevantes. Las evaluaciones subjetivas pueden aplicarse casi a todos los puestos. Los que hacen las evaluaciones por lo general son supervisores, pero también se ha utilizado un poco la autoevaluación y la evaluación de los pares- Se ha elaborado una amplia variedad de medidas, todas las cuales pretenden proporcionar evaluaciones precisas de la forma en que las personas se están desempeñando (Pulakos, 1997). Éstos son los métodos principales utilizados en la evaluación del desempeño:

1. Escalas graneas de calificación
2. Métodos de comparación de empleados a. Ordenamiento b. Comparación por pares c. Distribución forjada

CAPACITACIÓN DEL EVALUADOR

El proceso de educar a los evaluadores para que hagan evaluaciones más precisas del desempeño, lo que de manera típica se logra al reducir la frecuencia de los errores de hato, indulgencia y tendencia central.

MOTIVACIÓN DEL EVALUADOR

No es frecuente que la mayoría de los empleados en una compañía reciban evaluaciones de desempeño muy altas. Estas calificaciones infladas con frecuencia son interpretadas como evidencia de errores del evaluador (es decir, indulgencia o halo) o como una falla en el sistema de evaluación del desempeño. La respuesta típica de la organización a la inflación de la calificación es hacer algún ajuste técnico en el formato de la escala de calificación o instituir un programa de capacitación nuevo para evaluadores. Sin embargo, otra explicación para la inflación de la calificación no se relaciona con los errores del evaluador. 

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