capital humano

1.- Antecedentes: Administración del capital humano.

  • Precedentes clásicos del concepto de capital humano

Los orígenes del actual concepto de capital humano se pueden retrotraer hasta las obras de los autores clásicos, quienes pusieron de manifiesto que cualidades humanas tales como los conocimientos o habilidades adquiridas por los trabajadores, su salud, virtudes, etc., influyen en la actividad económica. Aunque, como cabría esperar, en ninguna de las obras que veremos a continuación se menciona directamente el término «capital humano», sí que se anticipan algunos de los temas que después han sido estudiados por la teoría que lleva ese nombre.

Como ocurre en muchas otras áreas de investigación en economía, el repaso de las aportaciones clásicas debe empezar con la obra que se considera

  1. En cualquier caso, como señala Blaug (I976: 830) su estudio se hace desde la perspectiva del individualismo metodológico, esto es, desde el enfoque de que todos fenómenos sociales deben ser estudiados partiendo de sus fundamentos en el comportamiento individual.
  2. Aunque, como pone de manifiesto Bowman (I966), el interés por la teoría del capital humano había crecido muy intensamente entre los años I955 y I965, es una opinión extendida que la aparición del libro de Becker sentó las bases teóricas y empíricas de la misma. Véase Ehrlich y Murphy (2007: 2).
  3. Blaug (I975) hace un estudio bastante profundo de la contribución de los autores clásicos al capital humano, aunque desde el punto de vista de la educación.

La teoría del capital humano: orígenes y evolución.

Como el germen de la moderna ciencia económica: la Riqueza de las Naciones de Adam smith. es más, de entre todos los autores clásicos en cuyas obras aparecen temas relacionados con el capital humano, puede decirse que él ha sido quien los ha tratado de forma más parecida a como se hace hoy en día.

En lo que Adam Smith denomina “el estado natural de las cosas”, el producto directo del trabajo constituye su recompensa natural. Según eso, en dicho estado, el trabajador disfruta y vive directamente de lo que produce con su trabajo; sin embargo, a medida que se introduce la especialización, el producto que el trabajador obtiene de su trabajo es sólo una pequeña parte de lo que necesita para subsistir. en consecuencia, el trabajador no puede ya sobrevivir directamente del producto de su trabajo, y necesita acumular un stock de bienes para ese fin. Parte de ese stock lo destina a obtener ingresos que le permitan mantenerse en el futuro, y el resto lo destina a su consumo inmediato. A la parte de dicho stock que el individuo destina a obtener ingresos futuros es a lo que Adam Smith denomina capital, en el que distingue entre el capital fijo y el circulante.

Partiendo de esta definición, Smith sostiene que el stock de capital de cualquier país no es más que la agregación de los stocks de capital de sus miembros. Por lo tanto, Smith entiende el que el capital de la nación no es más que una proyección del capital de sus habitantes, y clasifica el stock de capital de un país con los mismos criterios que los del trabajador individual. La única diferencia es que, en este caso, además de las máquinas, edificios útiles, y posibles mejoras en la productividad de la tierra, incluye explícitamente, como parte del capital fijo de cada nación, la adquisición y el mantenimiento de habilidades y conocimientos que puedan ser utilizados para la creación de riqueza por parte de los trabajadores – por ejemplo, la educación en general o el aprendizaje de los conocimientos necesarios para ejercer nuevas profesiones. ello se debe a que, según él, la mejora en la destreza de un trabajador ha de ser considerada igual que una máquina (o un instrumento de negocio), que «contiene» trabajo: aunque a la hora de producirla se incurre en un gasto, éste queda compensado por el flujo de beneficios que genera. Vemos, pues, que en estos pasajes de su libro Smith anticipa la propia definición del concepto de capital humano.

Más aún, Smith no se limita a reconocer que las habilidades o conocimientos de los trabajadores deben ser incluidos como parte del capital productivo del país, sino que defiende que las diferencias que existen en el grado de preparación de los trabajadores permiten explicar las diferencias salariales de las distintas profesiones.

Adam smih anticipa algunos de los razonamientos que se pueden encontrar en los trabajos que a comienzos del siglo veinte impulsaron el nacimiento de la teoría del capital humano.

Aunque de forma muy breve, y sin entrar a analizar en detalle las consecuencias que los conocimientos o las habilidades tienen en la economía, Senior (1836/1965) es otro de los autores clásicos que también hace referencia al capital humano en sus trabajos. Según este autor, la principal característica de las habilidades de los trabajadores es que influyen positivamente en su productividad en general. Acepta el planteamiento de Smith de que las diferencias en el grado de preparación y de educación recibido por los distintos trabajadores pueden explicar por qué determinadas profesiones están mejor pagadas que otras. sin embargo, senior encuentra que las diferencias salariales entre las profesiones liberales – que requieren una mayor preparación – y los trabajos manuales no son tan grandes como cabría esperar según la diferencia de inversión en educación que ambas requieren. Por ello defiende, en contra de Smith, que las decisiones en gastos de educación de los trabajadores se asemejan más a decisiones de consumo que a decisiones de inversión. según senior (1836/1965: 205-207), la cantidad de dinero invertida en educación no se debe tanto a sus beneficios futuros cuanto a la creencia de los padres de que deben otorgar a sus hijos como mínimo la misma educación que ellos han recibido, y, también, al pago en forma de prestigio social que reciben los trabajadores preparados.

Otro de los autores clásicos a los que hay que hacer referencia a la hora de estudiar los orígenes de la teoría del capital humano es John stuart-mill (1864/1987). Para este autor es evidente que la productividad del trabajo está limitada por el conocimiento que tienen los trabajadores, y así entiende que la productividad del trabajo de una comunidad está determinada en parte por el grado de destreza y de formación que tienen los trabajadores. Por lo tanto, cualquier mejora en la preparación de los mismos permitiría que la misma cantidad de «trabajo» produjera más cantidad de producto como resultado de un doble efecto:

a) Un efecto indirecto, que consistiría en la mejora de la capacidad de la población para utilizar maquinarias más complejas, con el consiguiente aumento en la producción.

b) Un efecto directo, ya que una población más preparada puede innovar más. Como consecuencia, se inventarían nuevas máquinas que fuesen más productivas. Este segundo efecto lo ilustra con el ejemplo del aumento de la productividad de la tierra gracias a la mejora en las técnicas agrícolas y en la maquinaria empleada.

A diferencia de los autores anteriores, que sólo consideraban la influencia que la educación o preparación de los trabajadores ejercía en la economía, John Stuart-mill defiende que existen otra serie de cualidades humanas, tales como las virtudes o cualidades morales de los ciudadanos de un país, que también influyen de forma directa y positiva en el funcionamiento de su economía. es más, Stuart-Mill sostiene que los mayores beneficios para la economía en su conjunto se derivan de este último tipo de cualidades de los ciudadanos – aunque reconoce que, en la mayor parte de los casos, estos beneficios no se pueden calcular. entre los efectos beneficiosos de estas cualidades humanas señalados por Stuart-Mill podemos destacar los siguientes:

A. Favorecen la confianza necesaria para el intercambio económico, ahorrando costes que dificultan y encarecen las transacciones;
B. Facilitan que los trabajadores administren mejor sus capacidades físicas e intelectuales, lo que reduce los gastos destinados a la vigilancia de los trabajadores y a la verificación de la calidad del producto;
C. Reducen los gastos legales y policiales necesarios para verificar el cumplimiento de los contratos [John stuart-mill (1864/1987: 111- 112)].6

Así pues, Stuart-mill tiene una concepción más amplia de las cualidades humanas que ejercen influencia en la actividad económica, por lo que se puede decir que se acerca más que los anteriores autores – que sólo consideraban la influencia de los conocimientos o de las habilidades – a la que es la concepción actual del capital humano.

John Baptiste Say (1880/1964) es otro de los autores clásicos en cuyos escritos puede encontrarse algún anticipo de la teoría del capital humano. La principal novedad que aporta en relación con sus predecesores es la de explicar de forma más detallada cómo influyen los conocimientos o la formación en el proceso de producción de bienes, que él denomina industria humana. Según Say, el conocimiento es el elemento indispensable en la producción de cualquier bien, ya que interviene en las tres fases en las que se despliega el proceso productivo. Así, para obtener un bien es necesario, en primer lugar, estudiar y conocer las leyes de la naturaleza: “una cerradura nunca podría construirse sin conocer previamente las propiedades del metal, el método de extracción de la mina, así como los métodos para dar forma al metal”. en segundo lugar, se necesita que estos conocimientos se apliquen a un propósito útil: “por ejemplo, la convicción de que una determinada forma comunicada al metal dará como resultado un medio que sirva para mantener cerrada una puerta para todas las personas, excepto para la que posea la llave”. Finalmente, es necesaria la ejecución de cierto trabajo manual para obtener el producto acabado, lo que requiere, a su vez, poseer los conocimientos o habilidades precisos para saber cómo ha de ejecutarse de forma concreta el trabajo propuesto.

Dado el papel clave que, para Say, desempeñan en el proceso productivo tanto el conocimiento humano como el desarrollo de capacidades prácticas, no es de extrañar que – al igual que smith – explique las diferencias en la participación en los beneficios, por parte de los distintos tipos de trabajadores, según sus relativas habilidades7. Tales diferencias se deben a que el salario percibido incluye, además del pago del trabajo realizado, un interés en pago al «capital adquirido» por cada tipo de trabajador, y que no es expropiable, porque no existe más que en la persona del propio trabajador.

Sin embargo, este principio de que «a mayor preparación, mayor salario» parece que no es válido cuando Say lo aplica a la remuneración de los que él denomina “filósofos” u “hombres de ciencia”: siendo éstos los trabajadores más formados de la fuerza laboral de un país, sin embargo no son los que reciben un mayor salario; esta aparente paradoja la resuelve distinguiendo los tipos de conocimiento que entran en juego en el proceso productivo. La aportación de los filósofos u hombres de ciencia se circunscribe, generalmente, a la primera fase del proceso productivo, esto es, a los descubrimientos básicos para producir bienes. Al contrario de lo que ocurre con las habilidades de los trabajadores, este tipo de conocimiento no es inseparable del sujeto que las descubre, sino que se transmite y difunde con gran facilidad. Por este motivo, no es necesario recurrir a la persona que realizó un descubrimiento concreto, basta con entenderlo para ponerlo en práctica. La dificultad que presentan estos conocimientos más generales para su apropiación por los hombres de ciencia sería la razón de que la remuneración de este tipo de trabajador sea más baja de lo que cabría esperar – y también explicaría por qué los países más avanzados subvencionan a sus científicos.
Pero Say va más allá, pues entiende que esta facilidad en la transmisión del conocimiento, que es característica de los trabajos especializados en la primera fase del proceso productivo, permite también dar razón de por qué los países desarrollados crecen más lentamente que los países en vías de desarrollo.

Por este motivo, puede decirse que Say es uno de los primeros autores clásicos que exploran las consecuencias macroeconómicas del capital humano. La explicación que ofrece a este fenómeno recuerda a otras que aparecen en los modernos modelos de convergencia: los países menos desarrollados crecen más deprisa, porque se benefician del conocimiento generado por los científicos y filósofos que trabajan en los países más avanzados, ya que, como se ha dicho, no se puede impedir su difusión. Por eso, los países menos desarrollados sólo necesitan invertir en la preparación de su fuerza laboral, para llevar a cabo las dos últimas operaciones del proceso productivo antes explicadas. Como este último tipo de preparación sólo beneficia a las propias personas que la adquieren, los países menos desarrollados acaban teniendo más medios propios, para incrementar su riqueza y producción, que aquellos países en los que existe una mayor proporción de trabajadores dedicados al progreso de las artes y de las ciencias.

  • El nacimiento de la teoría del capital humano

Durante la primera mitad del siglo XX se retomaron algunos de los problemas que ya habían sido planteados por los economistas clásicos. entre otros temas, los economistas se interesaron nuevamente por explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de trabajadores, lo que devolvió al primer plano del debate teórico los conceptos de «educación» o «formación» de los trabajadores. Evidentemente, aunque los temas eran los mismos, los métodos empleados para estudiarlos eran diferentes; en el caso que nos ocupa, estos métodos pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre formación o educación guardan con las decisiones en inversión de capital físico, lo que ulteriormente favoreció la aplicación del término «capital humano» para denominar a tales cualidades humanas – no sin que existiera un debate previo sobre la idoneidad del concepto. este proceso prepararía el camino para que aparecieran los trabajos de mincer y, sobre todo, de Becker, que supondrán el nacimiento de la teoría.

  • Las aportaciones y debates previos a la obra de Becker

Entre los primeros autores del siglo veinte que retoman el estudio de las diferencias salariales cabe mencionar a Cannan (1928), aunque su análisis no se caracterice precisamente por su originalidad. Cannan vuelve sobre el problema, porque le resultaba chocante el hecho de que los salarios no se equiparasen entre las distintas profesiones, ya que, aplicando la lógica del modelo de competencia perfecta “(…) tan pronto como un trabajo estuviese mejor remunerado que los demás, las personas deberían trasladarse masivamente al trabajo mejor pagado hasta que el incremento en la oferta redujera la remuneración obtenida al nivel general” (…). Y cuando investigó las causas de esta discrepancia entre salarios, Cannan encontró que las diferencias en los grados de preparación o habilidad requerida por los distintos trabajos era uno de los factores que podían explicarlas.

No obstante, Cannan entiende que, una vez descontados los costes en los que deben incurrir los trabajadores para adquirir una mayor preparación, las diferencias salariales son simplemente aparentes. Como es obvio, cuanta mayor es la preparación requerida para dedicarse a una profesión, mayores son los costes de la misma. Y ello por dos motivos: por un lado, porque el tiempo de preparación se alarga, con lo que el trabajador deja de ganar dinero, y, por otro, porque los costes directos de la educación se hacen mayores.

Por lo tanto, concluye Cannan, dado que las cantidades invertidas por los trabajadores deben recuperarse durante sus respectivas vidas laborales, y dado que la duración de las mismas es similar en todas las profesiones, la única forma de recuperar aquellas inversiones es la de recibir un salario superior. Por este motivo, el salario que perciben los médicos o abogados es superior al que puede percibir un trabajador sin formación; sin embargo, después de descontar los costes directos e indirectos de la formación, “(…) las diferencias entre los ingresos que recibe el trabajo en las distintas ocupaciones (…) son más ficticias que reales”
Unos años después de la aparición del libro de Cannan, Walsh (1935) publicó un artículo que merece ser considerado como la primera aportación real a la teoría del capital humano. en primer lugar, Walsh plantea el problema de los gastos en educación por parte de las familias como una decisión de inversión, anticipando los enfoques posteriores de Mincer y Becker. De hecho, el artículo de Walsh defiende la tesis de que el dinero que los trabajadores se gastan en la formación necesaria para adquirir una determinada capacitación profesional puede considerarse como una inversión en capital hecha para obtener beneficios. en palabras del propio Walsh “(…) aunque los padres pueden enviar a sus hijos e hijas a la universidad por motivos de costumbre, prestigio social, cariño o similares, también consideran con más detenimiento los costes y las expectativas del uso remunerado que puedan hacer los hijos de las enseñanzas que reciban. Los cálculos racionales se hacen un hueco por sí mismos, aunque en muchos casos se subordinen a otras consideraciones. Cuando deciden si deben continuar la formación de sus hijos, los padres seguramente se guían sobre todo por la creencia de que la mayor preparación se volverá en beneficios futuros (…) [en este sentido, los padres] actúan con tanta racionalidad económica como la que tendrían si escogieran un negocio en el que invertir sus ahorros.

Del estudio empírico que realiza en el artículo, este autor encuentra que los datos corroboran su planteamiento:

  1. Las familias tienden a invertir en educación mientras que los retornos de dicha inversión cubren el coste del entrenamiento y generan un beneficio adicional ordinario, tal y como ocurre en el mercado competitivo en el que se decide las inversiones – en todos los casos estudiados por su artículo el retorno de la educación es mayor que el coste de adquirirla.
  2. El método empírico que utiliza se asemeja – salvando las debidas distancias – a los métodos teóricos (y empíricos) desarrollados con posterioridad por Becker o mincer: Walsh calcula el valor actual descontado de los ingresos medios de trabajadores con varios niveles de educación, y los compara con una estimación de los costes en los que cada grupo ha tenido que incurrir.
  3. Su trabajo también saca a relucir alguno de los problemas que aparecerán con posterioridad en la literatura sobre economía de la educación, como, por ejemplo, el problema de la correlación entre los ingresos y las habilidades innatas: ¿qué parte de las diferencias en los ingresos se deben a que los trabajadores que tienen más habilidades innatas son los que acaban recibiendo una educación mejor.
  4. Distingue entre los efectos de distintos tipos de educación (universitaria, profesional), tal y como harán Mincer y Becker más adelante. Por último, este autor utiliza abiertamente el término «capital humano» para referirse a los gastos en educación y formación en el trabajo, y defiende que las habilidades útiles adquiridas a través de la educación profesional están sometidas a las mismas influencias que otras formas de capital. es decir, Walsh entiende el problema de la educación tal y como años más tarde lo entenderán Mincer y Becker.

De este modo, el artículo de Walsh también supone una contribución indirecta al debate que ya existía entre los economistas sobre la conveniencia de aplicar el término «capital» al hombre – debate que continuará durante bastantes años después de la publicación de su artículo. uno de los economistas que más se opuso a la utilización de este término fue Marshall. Los argumentos al respecto se encuentran principalmente en los capítulos IV y V del libro VI de sus Principles of Economics. Básicamente, Marshall defiende que existen grandes diferencias entre la inversión en capital físico y la inversión en las personas, debido al hecho de que el trabajador que vende su trabajo retiene para sí la propiedad de sus facultades; Esta característica del trabajo hace que los empresarios que invierten en la formación de sus empleados nunca lleguen a recuperar del todo la inversión realizada. Por eso, Marshall entiende que el hecho de que los empresarios inviertan dinero para proporcionar entrenamiento a sus trabajadores sólo puede estar justificado por su altruismo. Del mismo modo, la educación previa que hayan recibido los trabajadores sólo puede deberse a la previsión y bondad de los padres. En este punto su postura es parecida a la de Senior, pues sostiene que los padres se guían por motivos diferentes a los de un capitalista a la hora de decidir cuánto se van a gastar en la educación de sus hijos, porque los factores que determinarán los ingresos futuros de los hijos son muy difíciles de prever: las condiciones económicas de un país están cambiando constantemente, y del mismo modo el “equilibrio normal” del mercado laboral. Por estos motivos, tal y como explica Blaug (1996: 400-401), marshall estudia los gastos en formación de los trabajadores de forma similar a las externalidades, y no considera que puedan ser equiparados a una decisión de inversión.

Tal y como expone Shultz (1961)13, el propio concepto de capital humano era visto por muchos economistas con recelo, puesto que evocaba una concepción del trabajador que iba en contra de valores profundamente arraigados. Al aplicar el concepto de capital al trabajo, parecería que se estaba equiparando a los trabajadores con las máquinas. esto implicaría una reducción del hombre a su componente meramente material, de modo que, como las máquinas, podría ser objeto de apropiación ajena. es decir, al aplicar el término «capital» al trabajo, parecería que los trabajadores, cuando menos, estarían siendo identificados con esclavos. según schultz, es precisamente este falso prejuicio lo que impide tratar los recursos humanos como una forma de capital, y así se explicaría por qué ha perdurado la noción clásica de trabajo como simple ejecución manual, que apenas requiere conocimiento y habilidad – o sea, para el cual los trabajadores estarían dotados por igual, lo que concordaría con que, en el plano teórico, el trabajo sea tratado como un factor homogéneo.

En contra de la idea básica del artículo de Shultz, Shaffer (1961) defiende que la oposición al uso del término «capital humano» también puede basarse en criterios objetivos. Concretamente, este autor ofrece tres razones por las que él se opone al uso de ese término:

  1. La inversión en capital humano es diferente a la inversión en capital físico. Las inversiones en capital humano no se guían por el mismo criterio que las inversiones en capital no humano, porque su principal objetivo no es el beneficio monetario. en consecuencia, shaffer insiste en que este tipo de inversión no es racional – tal y como se entiende la racionalidad en economía –, puesto que no suele estar basada en comparaciones de oportunidades alternativas de inversión. el motivo que ofrece para justificar su afirmación es simple: los padres – que no invertirían en ninguna otra actividad sin tener en cuenta los beneficios y los costes de la misma – invierten en la educación de sus hijos sin esperar nada a cambio. Por lo tanto, “(…) cualquier intento de demostrar que los individuos racionales tienden a realizar gastos en educación hasta el punto en el que la productividad marginal del capital humano producido por el proceso educativo es igual al tipo de interés (…) sería una mofa de la teoría económica”.
  2. No es posible calcular el rendimiento de las inversiones específicas en personas humanas, incluso cuando sea posible distinguir entre gastos de consumo e inversiones propiamente dichas.
  3. Aunque fuera posible separar los gastos de consumo respecto de las inversiones en las personas, y aunque fuera posible calcular la parte de la renta de las personas que se debe a esas inversiones, sería erróneo utilizar esta información como fuente primaria para tomar decisiones de política económica. Y eso es así, porque no es posible establecer una relación causa-efecto que pruebe que la diferencia en la renta de las personas es el resultado de una mayor educación. Para llegar a tal conclusión, habría que suponer que las personas más educadas no difieren de las menos educadas en ninguna otra característica que pueda explicar esa diferencia en los ingresos, cosa que no ocurre en la realidad.

En el mismo número de la American Economic Review en el que aparece el artículo de Schaffer, Schultz (1961) publica una réplica a este autor. Con respecto a la primera objeción de Shaffer, que es la que más directamente afecta al concepto de capital humano, Schultz reconoce la dificultad de diferenciar entre gastos destinados al consumo y gastos destinados a la inversión, ya que hay gastos que satisfacen los gustos de los consumidores, pero no mejoran sus capacidades – es decir, son consumo puro.

A la vez que se debate sobre cuestiones de terminología, siguen apareciendo trabajos empíricos en los que los economistas hacen referencia al capital humano, aunque sea de forma implícita. Dentro de este tipo de trabajos, uno de los más relevantes es el de Friedman y Kutznets (1954), quienes vuelven a tomar en consideración la idea de que el entrenamiento y la preparación de los trabajadores pueden explicar las diferencias en los ingresos de los distintos profesionales. A partir del estudio de los datos de los ingresos obtenidos por cinco profesionales liberales diferentes – entre otros, médicos, dentistas y abogados –, Friedman y Kutznets (1954:125-126) encuentran que uno de los factores que explican las diferencias en la renta media de los médicos y los dentistas son los años de entrenamiento. en línea con las ideas que Cannan (1928) exponía de un modo más informal, estos autores muestran, a partir de sus datos, que el mayor tiempo de preparación que requiere un médico sobre un dentista, así como sus mayores gastos de formación están entre los factores más importantes que justifican, para compensar la inversión, que su salario sea mayor en los años laborables que les quedan – aunque carecen de datos para medir la influencia de forma exacta [Friedman y Kutznets (1954: 235-236)].

Otro de los artículos más relevantes que estudian la relación entre ingresos y grado de educación o entrenamiento es el de Mincer (1958). Lo novedoso de su artículo es que no se limita a realizar un estudio empírico de la relación entre ambas variables, como hacían los anteriores autores, sino que empieza proponiendo un modelo con el que es capaz de dar un respaldo teórico a dicha relación. en el modelo, la cuantía de la inversión en entrenamiento es elegida libremente por los trabajadores mediante la determinación del tiempo que van a dedicar a su formación. esta elección la realizan sobre la base de criterios racionales, es decir, teniendo en cuenta los valores presentes de los ingresos vitalicios calculados en el momento en el que se realiza la elección. Además, su modelo también incluye el efecto de la experiencia en el trabajo sobre los ingresos de los trabajadores. Con ambas variables Mincer puede explicar las diferencias de los salarios entre ocupaciones como resultado de diferencias en el nivel de entrenamiento, mientras que las diferencias de salarios dentro de una misma ocupación son atribuidas a diferencias en el grado de experiencia en el trabajo.

  • Becker y la Teoría del Capital Humano

Tal y como explican Eirhlich y murphy (2007), la aparición en 1962 de un número especial del Journal of Political Economy organizado por schultz y titulado “Investment in Human Beings” supuso el primer gran impulso para el nacimiento de la teoría del capital humano. De entre las distintas aportaciones cabe destacar el artículo de Becker sobre la relación entre el entrenamiento en el trabajo y los ingresos de los trabajadores, trabajo que será uno de los pilares sobre los que articulará su principal aportación al tema: su libro sobre el capital humano.

El libro de Becker tiene una gran relevancia para la teoría del capital humano, pues es considerado como la obra que determina su nacimiento. Aunque el libro en sí mismo no contiene aportaciones originales, en el sentido de que se limita a recopilar los trabajos que el propio Becker había publicado en torno al tema del capital humano, ofrece un panorama coherente y organizado del mismo. Por estos motivos no se puede realizar una historia de la teoría del capital humano sin hacer referencia, aunque sea breve, al contenido del mismo.

Realmente, el núcleo del libro lo constituyen las secciones primera y segunda, que son las que contienen las aportaciones iniciales – y más novedosas – de Becker. La parte tercera se incluyó con posterioridad a la primera edición, y está integrada por los nuevos trabajos que publicó como ampliación de su teoría básica a otros temas relacionados como, por ejemplo, el del crecimiento económico. Así pues, nos centraremos en resumir la primera parte del libro, que es la que recoge el núcleo de su aportación teórica – la que tuvo, quizás, una mayor influencia en el desarrollo de la teoría del capital humano. en esta sección de su libro, Becker trata cuatro temas diferentes, aunque relacionados entre sí, que exponemos a continuación.

a) El entrenamiento en las empresas. el planteamiento teórico con el que Becker analiza las decisiones de inversión en capital humano de las empresas es muy sencillo. siguiendo los planteamientos ya mencionados de otros autores, el modelo se basa en el hecho de que la inversión en capital humano es una decisión que implica muchos periodos: unos periodos iniciales, en los que se realiza el gasto de la inversión, y unos posteriores, en los que se recogen los beneficios. Así, en el caso de la empresa, se contraponen los costes (gastos) de la formación con la mayor productividad futura del trabajo (beneficios). Partiendo del hecho de que una empresa maximizadora de beneficios iguala el salario pagado con la productividad marginal del trabajo, el modelo de Becker muestra que, cuando la empresa invierte en capital humano, lo que se iguala es el flujo de beneficios (suma de productividades marginales descontadas) con los flujos de costes. este sencillo marco teórico le sirve para estudiar las diferencias entre los dos tipos de entrenamiento básicos:

El caso de entrenamiento general. Por entrenamiento general se entiende aquel que no sólo incrementa la productividad de los trabajadores para la empresa que lo provee, sino también para otras empresas distintas. el modelo desarrollado.

El caso del entrenamiento específico. Se entiende por entrenamiento específico aquel que incrementa la productividad del trabajador para la empresa que le proporciona instrucción, pero no para las demás. en este caso, Becker deduce que las empresas pagan a sus trabajadores parte de ese entrenamiento, a diferencia de lo que ocurre en el caso del entrenamiento genérico. el modelo de Becker también permite explicar por qué las empresas pagan a sus trabajadores con entrenamiento específico un salario mayor que el podrían obtener en otras empresas, e igualmente puede explicar por qué intentan reducir la rotación de este tipo de trabajadores y no la de los genéricos: si las empresas pierden a los trabajadores con entrenamiento específico, pierden parte de los costes de entrenamiento y también pierden parte de la productividad generada, lo que no ocurre con los trabajadores que han recibido sólo entrenamiento genérico. Por un motivo similar, es menos probable que tales trabajadores sean despedidos en caso de una reducción en la demanda de trabajo. De hecho, el entrenamiento específico suele ir acompañado de contratos de trabajo de larga duración, según señala Becker.

b) La tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano. en esta obra Becker también establece un marco teórico para calcular los efectos que tiene, sobre los ingresos del trabajo, una variación de la tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano. esta idea resultaba novedosa porque, hasta el momento de la aparición de su modelo, los efectos de una variación en la tasa interna de rentabilidad de la inversión en capital humano habían sido difíciles de distinguir de los efectos que tiene un cambio en la cantidad invertida en capital humano. el modelo propuesto por Becker se caracteriza, al igual que en el caso anterior, por su extremada simplicidad, pues lo que hace, para determinar la tasa interna de rentabilidad de una inversión concreta en capital humano, es comparar las tasas de retorno generadas por dos actividades diferentes: una, en la que se invierte en capital humano, y otra, en la que no se invierte nada en capital humano durante el periodo considerado.

c) Las decisiones de las familias sobre consumo, tiempo de trabajo y educación. Becker también desarrolla un modelo formal para estudiar las decisiones de las familias sobre la cuantía de capital humano que van a el efecto del capital humano sobre la evolución en el tiempo de las tres variables anteriores, sino que además explica por qué las personas, a medida que envejecen, dedican cada vez menos tiempo a producir capital humano: por un lado, porque cada vez tienen menos tiempo para recuperar la inversión – y, en consecuencia, el valor presente de futuras inversiones en capital humano se reduce –, y, por otro, porque el coste de las inversiones aumenta, al percibir los trabajadores salarios mayores cuando su edad es más avanzada – lo que hace que las ganancias a las que deben renunciar para dedicar tiempo a la inversión en capital humano sean mayores. Becker también utiliza este modelo para estudiar los efectos que la producción de capital humano tiene tanto sobre las funciones de producción de los “bienes últimos”, como sobre la propia función de producción de capital humano. Finalmente, Becker concluye su estudio sugiriendo algunas posibles vías para generalizar su modelo dentro de este campo.

d) Capital humano e ingresos. Como era de esperar, Becker también propone un marco teórico que sirve para explicar la relación existente entre la inversión en capital humano y la distribución de ingresos, ya estudiada por otros autores, como hemos visto. Partiendo de la definición de ingresos netos del trabajador, construye un modelo sencillo de oferta y demanda que permite discernir la cantidad óptima de capital humano que debiera invertir una persona. en el modelo son fundamentales las formas de las funciones de oferta y de demanda de capital humano, por eso las justifica detenidamente. en general, Becker supone que la demanda de capital humano tiene pendiente negativa, porque los beneficios marginales de la inversión tienden a disminuir a medida que el capital se va acumulando, es decir, existen rendimientos decrecientes en la inversión de capital humano. Becker menciona dos características del capital humano que permiten justificar este supuesto:

  • El capital humano es inseparable de la persona que realiza el trabajo, de modo que está afectado por las capacidades físicas del que invierte, que son limitadas,
  • para la producción de capital humano es necesario invertir tiempo, tiempo que es tanto más valioso cuanto mayor sea la acumulación de capital humano que se haya adquirido, puesto que – recordemos– a mayor capital humano corresponde un mayor salario.

Por su parte, la curva de oferta mide los costes de financiación del capital humano, y tiene pendiente positiva precisamente porque dichos costes aumentan con la cantidad invertida. Tal relación positiva puede justificarse, según Becker, debido a la segmentación del mercado de capital, que hace que existan distintas fuentes de financiación para la producción de capital humano. el problema radica en que la cantidad de subvenciones a las que puede acceder una persona es limitada, ya que su demanda es superior a su oferta. esto implica que una persona que trate de acumular capital humano haya de «saltar» de las subvenciones más baratas (o más fáciles de conseguir) a las más caras, en la medida en que quiera incrementar la cantidad «producida» de capital humano.

Obviamente, la cantidad que, según Becker, se debe invertir en capital humano será la que iguale la oferta con la de demanda20, y, una vez conocida la cantidad óptima a invertir, la duración óptima de la inversión puede deducirse fácilmente. Con este sencillo modelo él explica las diferencias en el capital humano invertido por diferentes grupos de personas en función de las variaciones en factores que afectan o bien a la oferta de capital humano, o bien a la demanda, o a ambas. esta última posibilidad ya supone una ventaja sobre las teorías anteriores, que explicaban estas diferencias mediante factores exclusivamente o de oferta o de demanda. Así, como explica Becker, por un lado, existían las denominadas teorías igualitarias, según las cuales las diferencias en el capital humano invertido por distintas personas eran consecuencia de las diferencias en las posibilidades para acceder a financiación.

Además de explicar las diferencias en la inversión en capital humano mediante factores que afectan a la oferta y la demanda, el modelo de Becker pone de manifiesto que ambas funciones pueden estar relacionadas entre sí. De esta manera, por ejemplo, las personas con más capacidad innata – lo que en principio sólo afectaría a sus funciones de demanda de capital humano – serán las que, con una mayor probabilidad, accedan a financiación pública y privada, lo cual afectará también a sus curvas de oferta.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DEL RECURSO HUMANO

  • PREHISTORIA

La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre. EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza, y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar quienes se encargarían de desarrollar determinadas actividades como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura. EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

La distribución del trabajo por sus miembros, por el sexo, la edad y las características físicas, se ubicaron en el primer momento de la división del trabajo presentando así un carácter natural espontáneo.
La evolución histórica del proceso de trabajo sigue en las diferentes etapas y en correspondencia con el desarrollo científico-técnico.

En los pasajes de la Biblia hay un ejemplo relacionado con el principio de la organización en función del desarrollo de diferentes actividades, como en el caso en que Jetró, suegro de Moisés, ante las dificultades de este último para atender a su pueblo y dirimir los pleitos, le recomendó escoger un grupo de hombres y distribuir esa función, ahí se aprecia el carácter limitado del alcance de la dirección. (Éxodo 18: 13- 26).

La historia de la humanidad alcanza diferentes niveles de desarrollo, en distintos puntos geográficos; así algunos sitúan los centros de desarrollo de la antigüedad en el lejano Oriente: la India, China, Egipto y Babilonia y otro en la antigua Grecia.
Los historiadores reconocen los aportes y el tratamiento dado por la división del trabajo a los filósofos de la antigua Grecia, dentro de ellos se puede mencionar a Sócrates, Aristóteles y en especial a Platón.

Platón reconoció en la doctrina sobre la división del trabajo varias categorías, así clasifica las partes del alma en:

  • Parte racional: debe corresponder a la categoría de los gobernantes y filósofos.
  • Parte afectiva: a la categoría de los guerreros y la categoría de los artesanos, entrenados para el cumplimiento perfecto de su oficio.

Estas formulaciones muestran el abordaje de la interrelación hombre-trabajo desde épocas tan tempranas del desarrollo del pensamiento filosófico, expresado en la asignación del trabajo sobre la base de las diferencias individuales y otras categorías.

  • EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA ESPAÑOLA EN AMÉRICA LATINA

Todavía está por escribirse una obra consagrada a los problemas de la administración de personal en las inmensas regiones sometidas a la Corona española; y a la portuguesa; durante un lapso de varios siglos.

Aun antes de la conquista española, varios grupos indígenas habían establecido diversos organismos que entrañaban la resolución de complejos problemas de administración de los recursos humanos. Por ejemplo, tanto la sociedad azteca como la inca habían establecido sistemas de correo relativamente eficientes antes del contacto con los europeos.

Recordemos, por ejemplo, que los aztecas contaban con un sistema de postas; mensajeros que se relevaban a lo largo del camino; que permitía que el emperador Moctezuma consumiera diariamente pescado fresco del Golfo de México, aunque él se encontraba a unos quinientos kilómetros tierra adentro. Para mantener el equipo de mensajeros en buenas condiciones operativas, forzosamente alguien resolvió, entre otros, el problema de suministrarles agua y alimentos, brindarles protección militar y, naturalmente, proporcionarles calzado adecuado para el duro camino que era necesario recorrer.

La etapa colonial supuso el inicio de una nueva mentalidad, enfocada sobre todo a la obtención de beneficios comerciales para la metrópoli. Es muy interesante revisar los estudios que se han hecho de las antiguas compañías mineras, como las que operaron en Guanajuato y Zacatecas, en México; en Potosí, en Bolivia; en Chile; en Colombia, y en varias regiones más. Con mucha frecuencia, los yacimientos importantes se encontraban en regiones de suma aridez, a gran distancia de regiones agrícolas con buen suministro de agua y alimentos. Es probable que después de iniciar las operaciones de explotación de yacimientos con métodos violentos, los administradores se hayan debido rendir a la evidencia de que sus obreros serían más productivos si contaban con mejores servicios y organización.

El personal de los navíos que surcaban los mares estaba sometido a la rígida disciplina que imponían los oficiales, que no excluía castigos corporales, incluyendo azotes. Sólo mediante una estricta serie de medidas los navíos podían cubrir las inmensas distancias que separaban a España de “las Indias”, como se llamaba al subcontinente. Las prodigiosas navegaciones de la Colonia incluían inmensas travesías; por ejemplo, del puerto mexicano de Acapulco a Manila, en las Filipinas, y de puertos como La Habana hasta las lejanas avanzadas de Argentina. Para poder llevar a cabo estas travesías, era necesario planear, dentro de las limitaciones de la época, toda una serie de funciones complejas: desde el número de marineros necesario, hasta las provisiones que llevaría el barco.

Subrayemos un dato esencial que se desprende de este periodo histórico: aunque desafortunadamente la violencia desempeñó un papel destacado al inicio o en el curso de muchas operaciones coloniales, ciertas técnicas de administración de personal con frecuencia injustas, pero adaptadas a la época, permitieron establecer operaciones de considerable magnitud y complejidad.
Cuando América Latina pasó a la etapa independiente, durante el siglo XIX, estableció nuevos nexos con los países industrializados, en un proceso de intercambio que se ha ido haciendo cada vez más activo. En general, en el campo de la administración de recursos humanos como en tantos otros, América Latina ha experimentado una evolución muy influenciada por el mundo occidental, pero se sigue caracterizando por su peculiar idiosincrasia y estructura social.

  • Durante la Edad Media

El trabajo se caracterizó por adquirir un carácter prácticamente hereditario, condicionando al estatus de clase la elección y las posibilidades de desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo artesanal.

EI aumento de la socialización y la consecuente complejidad social, económica y técnica trajo consigo la necesidad de la aparición de una nueva ciencia, la administración.

Si bien en la comunidad primitiva, el esclavismo y el feudalismo, el proceso de trabajo se caracterizó por su poca complejidad desde el punto de vista tecnológico, y por cierto grado de independencia y ejecución desde el punto de vista social, con la revolución industrial y los avances tecnológicos se produjeron cambios significativos en el proceso de trabajo, que originaron una mayor socialización del mismo.

  • REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

A mediados del siglo XVIII la aparición de maquinarias complejas en el seno de la sociedad inglesa dio inicio al fenómeno conocido como Revolución Industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte, surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a varias actividades como los hilados y tejidos, la fundición y la industria naval. Estas organizaciones requirieron instalaciones cada vez mayores, debido al uso de nuevos dispositivos como la máquina de vapor. A su vez, esto se tradujo en la necesidad de coordinar los esfuerzos de grupos cada vez mayores, para conseguir que el trabajo resultara económicamente rentable.

La Revolución Industrial significó un nivel cada vez más alto de mecanización de muchas labores y a su vez esto condujo a condiciones de hacinamiento, peligro y profunda insatisfacción.

La Revolución Industrial puede dividirse en dos épocas distintas:

De 1780 a 1860: Primera Revolución Industrial o revolución del carbón y del hierro donde el obrero fue sustituido por la máquina en aquellas tareas que podían automatizarse y acelerar el proceso por repetición.

De 1860 a 1914: Segunda Revolución Industrial, o revolución del acero y de la electricidad donde se mecaniza la industria y la agricultura dejando de lado la producción artesanal dando origen a la producción en grandes fábricas organización capitalista y el desarrollo de nuevas formas de (inversiones bancarias, creación de instituciones financieras, fusiones de empresas).

Algunos directivos de organizaciones de grandes dimensiones reaccionaron, a finales del siglo XIX ante esta situación y crearon un “departamento de bienestar” que se puede considerar el antecesor directo de los actuales departamentos de personal. Los departamentos de bienestar (área que se difundió mucho entre las grandes empresas ferrocarrileras) contaban entre sus funciones con la de velar por determinadas necesidades de los trabajadores, como: vivienda, educación y atención médica, así como impedir la formación de sindicatos. Estos precursores de los actuales expertos en administración de personal también procuraban el mejoramiento de las condiciones laborales de los trabajadores. El hecho de que estos departamentos hayan surgido antes del inicio del siglo XX prueba que ya desde entonces muchas organizaciones advertían necesidades que no podía cubrir un administrador improvisado sino una persona especializada. Los “departamentos de bienestar” señalan la aparición de la administración especializada en recursos humanos, en forma claramente diferenciada de las funciones de capataces, jefes de turno, gerentes de operación y puestos similares.

  • LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Y LAS NECESIDADES HUMANAS

Una influencia importante en la administración de personal fue la llamada “administración científica”, que puede ejemplificarse en la labor de investigadores como el estadounidense Frederick Taylor. Gracias a sus contribuciones, quedó demostrando que el estudio científico y sistemático de las labores podía conducir a mejoras en la eficiencia. La necesidad de proceder a especializaciones y a mejor capacitación quedó demostrada gracias a las aportaciones de la escuela científica de administración y esto, a su vez, impulsó la creación de más departamentos de personal.

Gracias a los adelantos logrados en el campo de la administración científica y a la actividad de varios sindicatos, durante las primeras décadas de este siglo los departamentos de personal reemplazaron poco a poco las antiguas secretarías de bienestar laboral. En los nuevos departamentos de personal se contribuía en forma decisiva a la eficacia de la organización, pues en ellos se mantenían los salarios a niveles apropiados, se seleccionaban los candidatos para determinados puestos y se manejaban las quejas de diversos tipos. Estos departamentos de personal también se hicieron cargo de las negociaciones con los sindicatos y de procurar resolver varias de las necesidades del personal.

Sin embargo, estos departamentos de personal no se consideraban esenciales para las Organizaciones de las cuales formaban parte. Con frecuencia, servían solamente como recurso informativo para que los ejecutivos de la organización tomaran decisiones.

A principios de siglo, las finanzas, la producción y las ventas se consideraban mucho más importantes que los aspectos de administración de los recursos humanos. A medida que sus responsabilidades y aportaciones se incrementaron, la importancia de los departamentos de personal también creció.

Para darle racionalidad y efectividad al sistema. Los departamentos de reclutamiento tuvieron que recurrir a cálculos demográficos de la población y procedieron a establecer exámenes médicos y psicológicos. Así como las primeras mediciones efectivas de aptitud para determinadas tareas.

  • EL SIGLO XX

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión (1930-1938) los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia. Se concedió creciente atención a las necesidades de los empleados. La importancia de las necesidades de personal se hizo aún más relevante por el resultado de los estudios llevados a cabo en Estados Unidos en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric durante ese periodo. Estos estudios demostraron que los objetivos de eficiencia postulados por la administración científica debían equilibrarse y dosificarse teniendo en cuenta las necesidades humanas. Estas conclusiones; que hoy parecen elementales; ejercieron un profundo y duradero efecto en la administración de personal.

La Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial obligaron a concentrar la atención en áreas diferentes, pero prepararon el campo para avances ulteriores.

La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas para hacer frente a las necesidades sociales y el público apeló al sector oficial Los gobiernos de la época pusieron en práctica políticas de compensación por desempleo, seguridad social salarios mínimos e incluso de garantía al derecho a formar sindicatos Los gobiernos se esforzaron en mejorar las condiciones de seguridad y estabilidad y, en muchos casos. Surgieron medidas legislativas que obligaron a las compañías a cumplir determinadas disposiciones.

A partir de los años de la Gran Depresión, las organizaciones de todo tipo se han visto en la necesidad de considerar los objetivos sociales más generales y ello ha reforzado la necesidad de contar con departamentos de personal En algunos casos se confió a estos departamentos la función de interactuar con los sindicatos, cada vez más poderosos.

El crecimiento en gran escala obtenido por los sindicatos durante el periodo obligó a las organizaciones a cambiar sus políticas de paternalismo por enfoques administrativos proactivos, que tomaban en cuenta las aspiraciones y demandas de los asalariados De hecho. El término “Relaciones industriales” se acuñó durante la época, para reflejar las actividades de interacción que llevaba a cabo el departamento de personal

Al final de la Segunda Guerra Mundial el mundo del trabajo se encontró afectado por cambios muy profundos La economía de guerra alcanzó niveles de eficiencia muy altos en ambos bandos combatientes gracias a múltiples avances logrados en gran medida por la presión bélica.

Se perfeccionaron mucho las técnicas de selección de personal diseño y descripción de puestos y los estudios de tiempos y movimientos, entre muchas otras. Por ello, al final del conflicto se hicieron prácticamente universales los departamentos de personal que enfrentaron labores y responsabilidades mucho más complejas que durante el conflicto armado.

  • RECURSOS HUMANOS

EI termino recursos humanos, según Puchol, L. (1994) es Lanzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del management japonés. EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue en Washington en 1986.

  • PANORAMA ACTUAL

Los cambios ocurridos en los últimos años (última década del siglo XX y 13 que va del siglo XXI) en las distintas esferas de la vida social y la necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida, han incidido en la determinación de los factores esenciales en la búsqueda de ventajas competitivas que le permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño; esto ha llevado a colocar en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.

Se puede afirmar que en el panorama actual de la gestión coexisten y se complementan diferentes posiciones teóricas y metodológicas.

La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación, pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland uno de los pioneros. Luego es retomado en los 90 con las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.

EI concepto actual de las competencias laborales es uno de los conceptos pioneros, que permitió la integración y colaboración del trabajo.

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.

En el funcionamiento del mundo empresarial hay funciones de dirección como la planificación, organización, liderazgo y el control pero por las exigencias de la gestión se produce una nueva función de las organizaciones, surgen entonces los sistemas de gestión global.

Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano.

Las competencias desarrolladas por los empleados tienen:

  • La aplicación del saber y querer a los procesos de trabajo.
  • Desarrollo individual y a grupos de personas.

Alahama, R., (2004) plantea que la empresa que hace gestión de conocimientos, o la organización que aprende (Learning Organization) “facilita el aprendizaje de todos sus integrantes y este aprendizaje se traduce en un proceso de transformaciones continuas, las dimensiones teoría y práctica, la concepción y el procedimiento, son inseparables, puesto que ni el empresario puede ser sólo de acción, ni el académico puede limitarse a la reflexión y el pensamiento”.

EI modelo de “producción ajustada, aligerada, o de alto rendimiento” (Learn Production) es otro que aporta a la organización de producción, dirección, el diseño de cargos y al análisis y descripción de cargos.

EI modelo de producción ajustada se ha desarrollado fundamentalmente en Japón (como es el caso del llamado toyotismo), en EU, y Europa.

“La producción ajustada, tiene como prioridad el incremento de la productividad, y la creación de condiciones para la competitividad y el empleo, reconoce que es necesario prestar mayor atención a la vida laboral y familiar.” Alahama, R.
Los sistemas de producción ajustada, de alto rendimiento o Learn Production son más productivos y tienen sus objetivos en los costos, la calidad, y el tiempo.

Los sistemas de producción ajustada se basan en la flexibilidad de las tareas, la identificación con el objetivo de la calidad total y el mejoramiento continuo y también pretenden atender las necesidades de los trabajadores.

La producción ajustada o de alto rendimiento se basa en:

  • Rotación de puestos.
  • Gestión de calidad total.
  • Existencias justo a tiempo.
  • Trabajo en equipo.
  • Delegación de mayor responsabilidad.
  • Toma de decisiones que pasa de las estructuras de dirección a los grupos constituidos.
  • Integración de funciones con el objetivo de incrementar la calidad.
  • Incremento continuo de la productividad.
  • Respuestas acordes a las exigencias de las nuevas tecnologías.
  • La participación en los beneficios.
  • Estabilidad en el empleo.
  • Remuneración en función de las competencias.
  •  Las calificaciones.
  • Programas de socialización para infundir valores de la organización.

Estos elementos de carácter o dimensión técnica pretenden conjugarse con algunos elementos psicológicos y sociales.
Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la calidad total, la dirección integrada por proyectos, el sistema de gestión global, de la gestión de procesos, las tecnologías de la información y las comunicaciones, la organización de redes, de coordinaciones de las comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden y las últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo llevan a estructuras totalmente flexibles y cambiantes, a la innovación.

Conceptualización

Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la organización existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuación se enuncian algunas definiciones:

Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.

Joaquín Rodríguez Valencia: Define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Frenando Arias Galicia: Dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Funciones del Departamento de Recursos Humanos

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

  1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
  2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
  3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
  4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
  5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
  6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
  7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
  8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
  9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
  10. Desarrollar un m arco personal basado en competencias.
  11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:

  • Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
  • Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
  • Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
  • Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
    • Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Objetivos.

Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.

Otros objetivos son:

  1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
  2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
  3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
  4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
  5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
  6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
  7. Cumplir con las obligaciones legales.
  8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

  1. Corporativos
  2. Funcionales
  3. Sociales y
  4. Personales

Ubicación.

En el diagrama anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos.
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes maneras en la organización funciones altamente definidas y especializadas.

Estructura del capital humano.

El DRH está compuesto por las siguientes áreas:

  1. Reclutamiento de Personal
  2. Selección
  3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
  4. Evaluación del desempeño humano
  5. Compensación
  6. Beneficios Sociales
  7. Higiene y seguridad en el trabajo
  8. Entrenamiento y desarrollo del personal
  9. Relaciones Laborales
  10. Desarrollo Organizacional
  11. Base de datos y Sistemas de información
  12. Auditoria de RH

Reclutamiento de Personal

Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.” Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.

Selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.

  • La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo

Diseño, descripción y análisis de cargos

La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.

• Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.

La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

Beneficios Sociales

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

Entrenamiento y Desarrollo

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

Desarrollo Organizacional

“EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

Base de datos y sistemas de Información

“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

Auditoria

“La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”

El capital intelectual y sus dimensiones.

CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL

Para Stewart (1998), es la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que otorgan a la empresa ventaja competitiva. De forma similar, Dierickx y Cool (1989) afirman que el capital intelectual es simplemente el stock de conocimiento en la empresa. En esta misma línea, Malhotra (2000) sostiene que, en el contexto de los recursos de conocimiento, éste representa al colectivo de los activos intangibles que pueden ser identificados y medidos. Así, la interpretación que este autor tiene sobre el conocimiento difiere del concepto que tradicionalmente se tiene sobre éste, es decir de conocimiento como saber y aprender. De este modo, para Malhotra (2000) el conocimiento hace referencia a como la empresa, ayudada por la tecnología y los procesos organizativos, adquiere, usa o comparte conocimiento. Sin embargo, la noción de activos de conocimiento o capital intelectual va más allá y hace alusión a los aspectos identificables de la organización que, aunque son intangibles, se considera que pueden añadir valor a ésta.

De hecho, como ejemplo de estos activos de conocimiento se pueden citar los modelos de conocimiento compartido o las capacidades de servicio que la empresa posee (Malhotra, 2000). De esta manera, el capital intelectual, que se encuentra formado por los conocimientos, las habilidades, la experiencia, los sistemas de información, la propiedad intelectual, las estructuras organizativas, etc. (Robinson y Kleiner, 1996) se puede aprovechar para crear riqueza. No obstante, en muchas ocasiones estos recursos son difíciles de identificar y aún más de distribuir eficazmente (Stewart, 1998). En esta misma línea, Wallman (1995, en Edvinsson y Malone [1999]), afirma que el capital intelectual incluye no sólo el potencial del cerebro humano, sino también las marcas de fábrica, los nombres de los productos e incluso las inversiones que la empresa realizó en el pasado y que, aunque contablemente no se hayan revalorizado, el mercado sí lo ha hecho. Es decir, incluye dentro de este concepto todos aquellos activos que tienen valor para la empresa y que en la actualidad se encuentran valorados a cero por ésta. Por tanto, el capital intelectual está formado por todos los recursos intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Roos y Roos, 1997) y por sus interconexiones (Bontis, 1998; Roos, Roos, Dragonetti y Edvinsson, 2001), considerando como recursos a todos aquellos factores que contribuyen a la generación de valor para la empresa y que se encuentran, de forma más o menos directa, bajo el control de ésta (Bontis et al.,1999).

Por su parte, Roos, Bainbridge y Jacobsen, (2001) sugieren que el capital intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de sus miembros y de la interpretación práctica del mismo. Así, estos autores subrayan, al igual que lo hicieron Stewart (1991) y Lev (2001), la naturaleza intangible del capital intelectual e indican que éste es cualquier cosa que pueda crear valor pero que no puede tocarse con las manos. Partiendo de esta noción, y de igual manera que Brooking (1997a), Daley (2001), Harvey y Lusch (1999), Lev (2001), Nevado Peña y López Ruiz (2002a, 2002b), Ordóñez de Pablos (1999, 2003), Pasher (1999), Petrash (1996) y Sveiby (2000), Roos et al. (2001) señalan que el valor de este capital intelectual viene dado por la diferencia entre el valor de mercado de la empresa y el valor contable de la misma. Es decir, la existencia del capital intelectual es lo que justifica el gap existente entre el valor de mercado de las empresas y su valor contable (Bontis et al.,1999; Edvinsson y Sullivan, 1996).

Sin embargo, Rodov y Leliaert (2002) señalan que, si bien la diferencia entre el valor de mercado y el valor contable es un indicador que puede resultar adecuado para explicar la importancia del valor de los activos intangibles, no debe ser considerada exactamente igual al valor de dichos activos. Para realizar esta afirmación, los autores se basan en que las dos magnitudes que se están comparando, valor de mercado y valor contable, tienen dimensiones temporales diferentes. Así, mientras el valor contable incluye el coste histórico de los activos de la organización, en el valor de mercado se recogen las reflexiones que los accionistas poseen sobre las futuras ganancias y potencial de crecimiento de la empresa. Por su parte, Edvinsson y Malone (1999) recogen en su obra la opinión de H.Thomas Jonson, profesor de la Universidad de Portland, acerca de este concepto. Así, este profesor afirma que “[…] el capital intelectual se esconde dentro del concepto contable tradicional llamado fondo de comercio“ (Edvinsson y Malone, 1999:18). Sin embargo, para Edvinsson y Malone (1999) la diferencia consiste en que el fondo de comercio hace énfasis en activos poco usuales pero reales, como pueden ser las marcas de fábrica, mientras que el capital intelectual busca activos todavía menos tangibles, como, por ejemplo, la capacidad de la empresa para aprender y adaptarse.

Otra definición acerca de este concepto es la recogida por Brooking (1997b), quien señala que el capital intelectual es la combinación de activos inmateriales que permiten hacer funcionar a la empresa, siendo ésta, a su vez, el resultado de la combinación de los activos materiales más el capital intelectual. En esta misma línea, Nevado Peña y López Ruiz (2002a:25) afirman que este tipo de capital “[…] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estén reflejados en los estados contables, generan o generarán valor para la misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el capital humano y con otros estructurales como la capacidad de innovación, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos, productos y servicios, el capital cultural y comunicacional y que permiten a una empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la generación de beneficios futuros”. De forma similar, Wiig (1997) define al capital intelectual como aquellos recursos que son creados a partir de actividades intelectuales y que van desde la adquisición de nuevo conocimiento o los inventos a las relaciones con los clientes. Además, el autor afirma que su gestión tiene como objetivo renovar y maximizar el valor de los activos intelectuales de la empresa.

Por otro lado, Bontis (1998), para definir el concepto de capital intelectual, comienza diferenciando lo que es información de conocimiento. Así, afirma que mientras que la información es la materia prima, el conocimiento puede ser ya considerado como el producto finalizado. De este modo, los directivos reciben como input la información y, tras su análisis, obtienen como output el conocimiento. Tras esta aclaración, el autor concluye afirmando que el capital intelectual es la búsqueda del uso eficaz del conocimiento como opuesto a la información.

Para comprender mejor el significado de lo que es el capital intelectual Bradley (1997b) afirma que deben de cambiar los estereotipos que se tienen de las empresas. Para ello, este autor parte del ejemplo de una empresa dedicada a la fabricación y venta de chocolate. En ella, mediante la transformación de una determinada materia prima en la que intervienen máquinas y personas, se obtiene el producto final que, como es lógico pensar, tiene un valor superior a la suma del de sus componentes. Además, el producto debe ser envasado, almacenado y transportado hasta los puntos de venta y, por supuesto, en cada una de estas fases nuevamente se añade valor, aun a sabiendas de que durante el transcurso de todas estas etapas el producto puede haber perdido parte de sus cualidades alimenticias. De este modo, el estereotipo que se tiene de todo este proceso es que es rígido, es decir, que siempre deben seguirse las mismas pautas y secuencias y que, por tanto, dirigir estos procesos consiste únicamente en garantizar que dichas pautas y secuencias se desarrollan correctamente. Sin embargo, una aproximación alternativa a este proceso es aquella en la que cada paso no se ve como una secuencia rígida de acciones, sino que, por el contrario, se observa como la aplicación de unas determinadas ideas o fórmulas que permiten transformar un producto en otro con mayor valor y donde esta diferencia es consecuencia del capital intelectual que, en este caso concreto, ha tomado la forma de tecnología. Además, se debe mencionar que, para el autor, la unidad de producción no tiene por qué estar situada siempre, como es el caso del ejemplo anterior, a nivel de fábricas, sino que, de forma alternativa, puede encontrarse ubicada perfectamente a nivel individual, de empresas, de industrias y por supuesto de países.

El capital intelectual es la combinación de activos inmateriales o intangibles, incluyéndose el conocimiento del personal, la capacidad para aprender y adaptarse, las relaciones con los clientes y los proveedores, las marcas, los nombres de los productos, los procesos internos y la capacidad de I+D, etc., de una organización, que aunque no están reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor futuro y sobre los cuales se podrá sustentar una ventaja competitiva sostenida.

Dimensiones del capital intelectual.

Son diversas las contribuciones que los diferentes autores han aportado tanto desde el punto de vista teórico como práctico. No obstante, en los últimos años parece existir un cierto consenso, al dividir el capital intelectual en tres componentes: el capital humano, el capital estructural y el capital relacional (Bontis, 2002; Petty y Guthrie, 2000; Ordóñez de Pablos, 2002, 2003; Roos et al., 2001; Viedma Martí, 2001).

Capital Humano

Los rápidos avances tecnológicos en las telecomunicaciones y en la informática están transformando la naturaleza del conocimiento, habilidades y talento de los individuos. Así, las empresas que operan en el actual mundo globalizado requieren de un tipo diferente de trabajador, con competencias, actitudes y agilidad intelectual que le permitan un pensamiento crítico y sistémico dentro de un entorno tecnológico (Bontis, 2002). Todo ello hace que una de las dimensiones que, de manera más reiterada, es considerada en los modelos de capital intelectual sea la relativa al capital humano. Además, y como consecuencia de su penetración en el resto de enfoques, este capital es un factor fundamental para la empresa (Becker, Huselid y Ulrich, 2001; Edvinsson y Malone, 1999; Sveiby, 1998, 2000), ya que la carencia de una adecuada dimensión humana condicionará de forma negativa el resto de las actividades que crean valor para aquélla (Edvinsson y Malone, 1999).

De este modo, el capital humano ha sido definido como generador de valor y fuente potencial de innovación para la empresa, es decir, es de donde parten las ideas de la organización (Viedma Martí, 2001) resultando, por tanto, fuente de innovación y de renovación estratégica (Bontis, 1998). En otras palabras, es el capital pensante del individuo, o lo que es lo mismo, aquel capital que reside en los miembros de la organización y que permite generar valor para la empresa. Por otra parte, se pueden distinguir tres componentes dentro de la dimensión dedicada al capital humano: (a) las competencias, en forma de conocimientos, capacidades, talento y know-how; (b) la actitud, que se traduce en conducta, motivación, actuación y ética de las personas; y (c) la agilidad intelectual, la cual genera valor para la organización en la medida en que se aplican conocimientos nuevos o descubrimientos que permiten transformar las ideas en productos y servicios (Roos et al., 2001).

Capital Estructural

Otra de las dimensiones que de forma más habitual es recogida en los modelos de capital intelectual es la que ha sido dada a conocer en muchos de ellos como capital estructural. Dicho tipo de capital ha sido descrito como aquel conocimiento que la empresa ha podido internalizar y que permanece en la organización, ya sea en su estructura, en sus procesos o en su cultura, aun cuando los empleados abandonan ésta (Bontis, Chua y Richardson, 2000; Camisón Zornosa et al., 2000; Petrash, 1996, 2001) y que, por este motivo, es propiedad de la empresa (Edvinsson, 1997). Por tanto, cabe incluir en esta dimensión todos los intangibles no humanos de la organización, es decir, se pueden considerar dentro del capital estructural desde la cultura o los procesos internos hasta los sistemas de información o bases de datos (Bontis, et al., 2000).

Para Edvinsson y Malone (1999) y Roos et al. (2001) el capital estructural se puede descomponer en otras tres dimensiones que ayudan a conformar la parte no pensante del capital intelectual y que se queda en la organización cuando el trabajador no permanece ya en la misma. Estas dimensiones son el capital organización, el capital renovación y desarrollo y el capital relacional. No obstante, se debe aclarar que en ciertos modelos algunas de estas divisiones conforman una dimensión propia y no son incluidas en el capital estructural. Así, esto ocurre con las dimensiones capital renovación y desarrollo en el modelo Nova (Camisón Zornosa et al., 2000) y con el capital relacional en modelos como el de Brooking (1997b), Intelect (Euroforum, 1998), el Monitor de activos intangibles (Sveiby, 1998, 2000, 2001) o el Nova (Camisón Zornosa et al., 2000), entre otros.

Capital relacional

El capital relacional se dibuja sobre la consideración de que las empresas no son sistemas aislados, sino que, por el contrario, se relacionan con el exterior. Así, las relaciones de este tipo que aportan valor a la empresa son las que deben ser consideradas capital relacional.

Por tanto, este tipo de capital incluye el valor que generan las relaciones de la empresa, no sólo con clientes, proveedores y accionistas, sino con todos sus grupos de interés, tanto internos como externos (Bontis, 1996; Ordóñez de Pablos, 2003; Stewart, 1998; Roos et al., 2001). Es decir, es el conocimiento que se encuentra incluido en las relaciones de la organización (Bontis, 1998,1999). Visto desde otra perspectiva, el capital relacional es la percepción de valor que tienen los clientes cuando hacen negocios con sus proveedores de bienes o servicios (Petrash, 1996, 2001). De este modo, algunos indicadores que muestran el desarrollo de este capital dentro de la organización son, por ejemplo, el índice de repetición de los clientes, la cuota de mercado o el número de alianzas establecidas con otras organizaciones.

Por su lado, Sveiby (1989, 2000, 2001) denomina a esta dimensión componente externo (Gibbert, Leibold y Voelpe, 2001) e incluye en ella las relaciones con los clientes y proveedores, los nombres de los productos, las marcas registradas, la reputación o la imagen.

El ambiente de la administración del capital humano.

  • Ambiente Externo

Las empresas estudian el entorno externo con la finalidad de identificar las oportunidades y amenazas que aparecen en el mercado, evitar las sorpresas y responder de forma apropiada a los movimientos de los competidores.
Componentes del análisis externo

Es análisis externo está integrado por cuatro componentes: exploración, vigilancia, previsión y valoración.

Exploración: al análisis de los factores del entorno general que pueden ser relevantes para el futuro de la empresa se conoce con el nombre de exploración. El objetivo principal es identificar las señales iniciales de tendencias emergentes y cambios en el entorno que pueden dar lugar a una oportunidad o una amenaza para la empresa.

Vigilancia: la observación permanente de los cambios del entorno para determinar si está surgiendo una determinada tendencia se conoce con el nombre de vigilancia.

La exploración y la vigilancia están orientadas a la interpretación de información actual y pasada del entorno que la empresa considera importante para las decisiones estratégicas y que pude requerir una respuesta anticipada.

Previsión: mediante la previsión, la empresa intenta conocer lo que es probable que suceda en el futuro, la intensidad del acontecimiento anticipado, su importancia para la empresa y el ritmo u horizonte temporal en el cual puede ocurrir.
Valoración: la valoración supone la evaluación de los datos recogidos del entorno para establecer de forma correcta las implicaciones para la empresa. Sin una adecuada evaluación de las consecuencias, la empresa puede cometer importantes errores.

  • Ambiente Interno.

El contexto al que aludíamos anteriormente no sólo viene determinado por el entorno de la organización; también participan en su formación ciertos factores localizados en el propio seno de la organización.

a) El principal factor causal de la planificación de recursos humanos reside en la alternativa estratégica elegida por la compañía para alcanzar sus objetivos; la cual habrá sido convenientemente desglosada en planes para cada una de las funciones o subsistemas de la organización (producción, finanzas, marketing, etc.).

b) El estado del sistema productivo así como las inversiones previstas ligadas a él, como determinantes de los indicadores de productividad probables en un tiempo más o menos próximo. Indicadores determinantes de la demanda de empleo en este ámbito son el número de rechazos (relación directa) y la productividad alcanzada (relación inversa).

c) Contenido del trabajo. Se trata de realizar una investigación sistemática centrada en los puestos y procesos de trabajo, tratando de prever los requisitos que garantes de un eficaz.

d) Estructura y cultura organizativa. Se pretende determinar cómo afecta la estructura y la cultura de una organización al logro de sus objetivos. Su análisis exige cuestionar el número total de personas, sus creencias, normas y valores, su composición por categorías y su distribución por departamentos. Esta cuestión es de obligada consideración a la luz de posibilidades de fusión o absorción.

e) Competencias y motivación de los recursos actuales. Ambos conceptos mantienen relaciones directamente proporcionales con la productividad y, por tanto, inversamente proporcionales con las necesidades futuras de personal. La identificación de las competencias y potenciales individuales pueden ser tomados de la entrevista de evaluación anual, si es que ésta está institucionalizada.

  • La Globalización

La globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar recursos humanos, que buscan, por un lado, el aumento de la productividad y por el otro, el aumento de la calidad de vida en el trabajo.

El futuro de la gestión de recursos humanos

Para hacer frente a los retos del futuro, los departamentos serán más complejos que los actuales. Para tener que desempeñar un papel más amplio, sus directores habrán de intervenir integralmente en las actividades estratégicas y de política de las empresas.

Estrategias que se implementan en el Dpto. de RH para agregar valor a la Globalización.

  • Ser innovadores.
  • Buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la empresa.
  • Planificar e implementar acciones para crear una cultura donde prevalezca una actitud positiva y personal con competencias orientadas al cambio, al servicio y a los resultados principalmente.
  • Ser creativos y desarrollar planes para poder atraer los mejores profesionales que se encuentran en el mercado.