SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD: SU INTERRELACIÓN

“SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD: SU INTERRELACIÓN”.
MSc. Silvia F. García García.

INTRODUCCIÓN.

En los últimos treinta años el recurso humano ha ido ocupando un lugar preponderante en las organizaciones por su decisivo rol, tanto en los resultados productivos o de servicios, como en sus aportes en las innovaciones y en el desarrollo global de la gestión.
Teniendo en cuenta la importancia del rol del factor humano, se impone que los directivos conozcan las características generales y específicas de sus trabajadores y, en particular, en qué medida están satisfechos laboralmente.

Todo lo anterior demuestra que el estudio del Comportamiento Organizacional (CO) resulta imprescindible para los directivos ya que éste pone en evidencia las características esenciales del personal que dirigen.

Las variables dependientes del C.O. que se reconocen como las más representativas son: la productividad, el ausentismo, la rotación del personal y la satisfacción laboral. Estas cuatro variables evidencian la situación que presenta la organización en cuanto a su activo fundamental: el factor humano y están, por tanto, estrechamente vinculadas entre sí. De ellas, en particular, se enfatizará en la Productividad y la Satisfacción Laboral y su interrelación.

FACTOR HUMANO.

Desde hace más de tres décadas ha ido incrementándose la importancia que se le concede a las personas en las organizaciones. Cada vez más se evidencia su decisivo rol en la entidad donde laboran. Este rol genera un impacto en los resultados productivos o de servicios, derivados en gran medida de las posibles ideas, innovaciones y –particularmente- sus aportes a la toma de decisiones sobre los cambios organizacionales que de manera estable tienen lugar en cualquier entidad.

Paulatinamente ha ido realizándose un cambio del concepto “recurso humano” al de “capital humano”. Este cambio, más allá de un mero canje de nombre, enfoca a las personas, no sólo como la simple mano de obra básica para producir o brindar servicios sino que pasa a contemplarlas como el elemento esencial que garantiza la creciente competitividad que requiere la empresa. Para ello, es necesario que el trabajador incremente su sentido de pertenencia a la misma, pero esto debe estar precedido de acciones que propendan a dicho objetivo.

Teniendo en cuenta, por tanto, que el factor humano deviene elemento esencial de la empresa, resulta de gran importancia que los directivos conozcan las características generales y particulares de sus trabajadores y también, en especial, el grado de satisfacción laboral que sienten.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

El Comportamiento Organizacional (CO) es un campo de estudio que analiza aquellos aspectos relacionados con la conducta de las personas y su impacto en el ámbito organizacional.

El estudio del Comportamiento Organizacional (CO) resulta imprescindible para los directivos ya que éste les hace evidentes las características esenciales del personal que dirigen, lo cual les facilitará no sólo un mayor conocimiento del mismo sino también saber los ajustes a realizar en la gestión para mejorar la productividad del empleado, así como dar pasos sólidos en función de un clima laboral positivo.

Las variables dependientes antes mencionadas -productividad, ausentismo, rotación del personal y satisfacción laboral- son consideradas representativas del vínculo entre el comportamiento y la efectividad organizacional. Tanto la productividad, como el ausentismo y la rotación son comportamientos evidentes del personal de una empresa pero, en particular, la satisfacción laboral pone de manifiesto cómo perciben los trabajadores a su organización, influyendo en muchas ocasiones sobre la evolución de las otras tres variables.

De las cuatro variables aquí relacionadas, pondremos el énfasis de este trabajo en la Productividad y la Satisfacción Laboral y su interrelación.

Entre los principales objetivos de cada organización está el logro de una elevada productividad, siendo además un concepto motivo de estudio por el comportamiento organizacional, teniendo en cuenta la incidencia del factor humano en la misma.

PRODUCTIVIDAD.

La productividad es la relación existente entre el resultado final –productivo o de servicios- de una entidad y los recursos que se han utilizado para lograr dichos resultados, teniendo por tanto una estrecha relación con la eficiencia y la eficacia cotidianas de la empresa y, como resultante de las mismas, con su efectividad.

Son diferentes los factores vinculados con la productividad del trabajo, aunque algunos autores para su estudio los agrupan en: factores técnico materiales y factores económicos sociales. Los primeros son los vinculados al desarrollo de los medios de trabajo y su utilización más adecuada, mientras que los segundos son los que tienen que ver con la motivación, la calificación y la utilización de los recursos humanos.

De las cuatro variables del CO, una de las consideradas como más importantes es la productividad debido a su impacto en la organización, en tanto resultado básico de su gestión y manifestación de la eficacia y eficiencia de los trabajadores que la generan.
Sobre este tema, uno de los autores más conocidos en este campo argumenta que: “Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él. Cuando la gente habla de actitudes de los empleados, lo más frecuente es que se refiera a la satisfacción en el puesto. De hecho, los dos términos se utilizan de manera intercambiable”.

SATISFACCIÓN LABORAL. Muchos investigadores opinan que la satisfacción laboral debe constituir objetivo esencial de la organización. Resulta importante, por tanto, considerar diferentes y significativos aspectos tales como el grado de participación de los trabajadores en la toma de decisiones, la capacitación de los recursos humanos, los sistemas de estimulación; etc. Además, resulta decisivo que los directivos conozcan a su personal lo cual les permitirá no sólo tomar mejores decisiones para un desempeño superior de la organización sino actuar en función del mejoramiento estable de la satisfacción laboral.

Todo lo anterior ha llevado a que los investigadores del comportamiento humano en las organizaciones insistan en la importancia que para el mejor desenvolvimiento de éstas tiene la satisfacción laboral de sus trabajadores y, por tanto, lo necesario que resulta la evaluación periódica de la misma.

“El estudio de la satisfacción, permite sobre todo a los directivos de la empresa, valorar los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo”.

Stephen Robbins en su libro “Comportamiento Organizacional. Teoría y Práctica” define la satisfacción laboral como “…la actitud general hacia el trabajo propio, diferencia entre la cantidad de recompensas que el trabajador recibe y la que ellos creen que deberían recibir…… la satisfacción con el trabajo representa una actitud, en lugar de un comportamiento”.

El propio Comportamiento Organizacional, entre las miles de actitudes diferentes que cada persona puede tener, se enfoca hacia aquéllas relacionadas con el ámbito organizacional, o sea, las que dan a conocer las evaluaciones positivas y negativas acerca de su ambiente de trabajo, es decir, la satisfacción laboral. Tendiendo en cuenta lo anterior, aunque ésta representa una actitud y no un comportamiento, la mayoría de los autores dedicados a la investigación del Se considera la satisfacción laboral como una variable de cinco grandes factores integradores vinculados a: 1- La naturaleza y contenido de trabajo. 2- El trabajo en grupo y sus directivos. 3- Las condiciones de trabajo. 4- El esfuerzo y los resultados individuales. 5- Las condiciones de bienestar.

MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL.

Resulta innegable que la satisfacción que siente el trabajador depende de variados aspectos relacionados con su presencia en la organización, tanto los propios del puesto de trabajo que ocupa como de otros elementos que lo rodean. Asimismo, dentro de cada empresa van a estar presentes también las expectativas y motivaciones individuales, lo cual hace más compleja aún la evaluación de la satisfacción laboral.

La mayoría de los diferentes instrumentos de medición de la satisfacción laboral utilizados indagan sobre ciertos aspectos, entre otros:

  • El propio trabajo
  • Las relaciones humanas
  • La organización del trabajo.
  • El salario, otras retribuciones y posibilidades de promoción.
  • El reconocimiento a la labor desempeñada.
  • Condiciones de trabajo.

Por otra parte, la satisfacción con el propio puesto de trabajo deviene aspecto importante en el proceso de medición de la satisfacción laboral, ya que su impacto está relacionado con el nivel de ausentismo, pues se ha demostrado que los trabajadores insatisfechos con su puesto de trabajo suelen ausentarse más que los que sienten satisfacción con el mismo e, incluso, pueden llegar a renunciar, incrementando así el nivel de rotación. Asimismo, estudios realizados han demostrado que la satisfacción con el puesto está directamente relacionada con una mejor salud del trabajador, lo cual trasladan a la vida personal del mismo fuera del centro.

El salario y otras retribuciones así como las posibilidades de promoción permiten el crecimiento del personal y la asignación de mayores responsabilidades, lo cual incrementa el status social del trabajador. Resulta de suma importancia que el personal perciba un adecuado nivel de justicia en las políticas que tenga la organización en estos elementos. Si éstas son claras, justas y libres de imprecisiones, impactarán favorablemente en el grado de satisfacción de los implicados.

Las condiciones favorables de trabajo resultan también una dimensión importante. Los trabajadores requieren de un ambiente de trabajo que les garantice bienestar personal y les facilite el poder realizar un buen trabajo. Esto favorecerá la satisfacción del empleado.

Las relaciones humanas resulta una dimensión significativa ya que la misma incluye aquéllas que se mantienen con los jefes, los subordinados y los trabajadores de igual nivel. Hay consenso en cuanto a que el comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción. Estudios realizados plantean de forma conclusiva que los empleados con jefes tolerantes y considerados sienten más satisfacción que con aquéllos fundamentalmente autoritarios u hostiles hacia los subordinados.

Otra dimensión incluida por diferentes investigadores del CO es la participación en la gestión. Este aspecto suele indagarse midiendo los criterios sobre la atención que se presta a las sugerencias, críticas y criterios en general de los trabajadores para la toma de decisión, la posibilidad de decidir individualmente sobre cuestiones laborales en general, tanto individuales como grupales, etc. La inclusión de este aspecto se apoya en el criterio de que la satisfacción y la participación actúan de forma recíproca, es decir, en la medida en que el trabajador esté más satisfecho tendrá mayor disposición a participar en la gestión y viceversa.

Resulta evidente que la mejora de la satisfacción laboral resulta una condición esencial para aquellas empresas que pretendan establecer medidas de perfeccionamiento en su gestión ya que se ha evidenciado en la práctica que la insatisfacción laboral genera actitudes negativas en los trabajadores con el consecuente impacto en su actividad. Asimismo, la insatisfacción en los trabajadores predispondrá a una valoración negativa de cualquier medida que tome la empresa, con el consecuente rechazo de las mismas. Teniendo en cuenta lo anterior se impone que las herramientas que se utilicen para medir el grado de satisfacción laboral evalúen las dimensiones que permitan profundizar en las posibles causas de insatisfacción, de manera de establecer los planes de acción encaminados a su eliminación.

Según Stephen P. Robbins los empleados insatisfechos pueden asumir cuatro actitudes que varían en cuanto a su grado de constructividad / destructividad y actividad / pasividad. Éstas se definen como sigue:

SATISFACCIÓN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD. Es bastante difundido el criterio de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos. La insatisfacción laboral se manifiesta a través de diferentes actitudes tales como una baja eficiencia y eficacia, negligencia, desatención de sus responsabilidades y otras que pueden llegar al abandono del puesto de trabajo e incluso de la organización.

Salida: comportamiento dirigido a dejar la organización. Incluye buscar un nuevo empleo además de la renuncia. Voz: intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejoramiento, la discusión de problemas con los superiores y alguna for-ma de actividad sindical.

Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración “harán lo correcto”.

Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el au-sentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores”.

Como se observa, los comportamientos de salida y negligencia están estrechamente relacionados con las variables productividad, ausentismo y rotación, pero al mismo tiempo coexisten con las actitudes constructivas –activa o pasiva- que de una forma u otra también inciden en dichas variables. La voz y la lealtad incrementan la tolerancia ante situaciones desagradables, lo cual favorece la continuación en los puestos de trabajo mientras esperan a que la situación mejore.

La creencia de que los empleados satisfechos son más productivos que los insatisfechos es una relación que se ha establecido durante años. En las décadas de 1950 y 1960 se realizaron numerosos estudios en los que se trataba de establecer la relación entre la satisfacción y la productividad. Sin embargo, no se pudo encontrar una relación consistente. Posteriormente, en la década de 1990, se pudieron hacer algunas conclusiones a partir de la evidencia analizada, sin que éstas dejen de mantener aún cierto grado de ambigüedad.

El criterio de que “un trabajador feliz es un trabajador productivo” llevó a los directivos en las décadas desde los 30 hasta los 50 a garantizar mecanismos que estimularan y mantuvieran contentos a los trabajadores. Pero la evidencia real obtenida mediante una revisión cuidadosa de la investigación indica que aunque hay una relación positiva entre la satisfacción y la productividad, las correlaciones son bajas. Sin embargo, existen variables moderadoras que pueden influir en esta interrelación productividad-satisfacción laboral y que tienen en cuenta factores externos que ejercen influencia en la misma. Así “la productividad de un empleado en puestos a ritmo de máquina, por ejemplo, está mucho más influida por la velocidad de la máquina que por su nivel de satisfacción”.

La satisfacción en el puesto de trabajo resulta de gran importancia ya que si los trabajadores están satisfechos puede incrementarse la productividad por la disminución del ausentismo y de la rotación, aspectos éstos que sí han sido demostrados que se encuentran interrelacionados con el grado de satisfacción del Otra variable moderadora parece ser el tipo de puesto que ocupa el trabajador, ya que la correlación satisfacción laboral-productividad es más fuerte para los empleados que ocupan cargos de mayor categoría tales como directivos, especialistas, etc. Un aspecto a evaluar también es la relación causa efecto entre la satisfacción laboral y la productividad. Se han realizado estudios que plantean que es la productividad la que conduce a la satisfacción laboral y no a la inversa. Esta valoración se fundamenta en el hecho de que realizar un trabajo correcto, motiva intrínsecamente al trabajador, de lo que se deriva la satisfacción laboral.

Ésta se debe incrementar adicionalmente mediante las recompensas materiales y morales que emanen de su buena labor. Investigaciones más recientes apoyan la relación original satisfacción-productividad, ya que hallaron que las organizaciones con empleados más satisfechos tienden a ser más eficaces que las organizaciones con empleados menos satisfechos. Como se observa esta conclusión se apoya más en las organizaciones que en los individuos, lo cual pudiera explicar por qué aún no se ha podido obtener apoyo a la tesis de que la satisfacción causa la productividad ya que las investigaciones se han basado más en los individuos, dejando a un lado las interacciones y complejidades del proceso de trabajo.

Por otra parte, los beneficios derivados de la misma impactan de manera positiva en la sociedad pues, como se señaló con anterioridad, esta satisfacción sale del marco laboral del empleado y abarca su entorno de vida. Del análisis de estas dimensiones y variables se puede concluir que la satisfacción laboral es sumamente importante, no sólo desde el punto de vista económico sino también de la responsabilidad social.

Los elementos analizados en este trabajo permiten plantear que, si bien es cierto que se evidencia que hay una relación entre la Productividad y la Satisfacción Laboral, aún no existen valoraciones sólidas que lo establezcan como criterio concluyente. De lo anterior se deriva que resulta recomendable que este aspecto sea profundizado mediante estudios en empresas cubanas, mucho más si se tiene en cuenta que el Modelo Económico se sustenta, entre otros aspectos y como elemento fundamental, en el factor humano y por tanto resulta imprescindible lograr un adecuado grado de satisfacción laboral en los trabajadores, lo cual incidirá en el desarrollo más integral de los mismos, con el consecuente beneficio de mejores resultados de la empresa.

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